對人力資源管理者來說，既要強(qiáng)調(diào)HR的日常專業(yè)管理和員工參謀的作用，又要強(qiáng)調(diào)變革管理與戰(zhàn)略伙伴的職能，HR從業(yè)者應(yīng)如何改變自身定位不準(zhǔn)確的狀況，通過轉(zhuǎn)變角色、勝任角色而提升自己的價值感和影響力呢？基于多年人力資源管理工作的經(jīng)驗，筆者提出以下幾個方面的建議：

 

　　建立有針對性的工作策略

　　前文已經(jīng)介紹的三個方面-企業(yè)的發(fā)展階段、人力資源管理者所處層級、企業(yè)對于人力資源管理的認(rèn)識，都是人力資源從業(yè)者考慮、確定自身定位的重要依據(jù)。前文案例中的兩位人力資源管理者，專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗都是非常勝任的，但由于其沒有把握好企業(yè)的特點，沒有做好有針對性的定位，以及設(shè)計有針對性的工作策略，導(dǎo)致工作做了不少，但被認(rèn)可的程度不高。

　　由此可見，人力資源工作者的工作策略的確定很重要，企業(yè)的人力資源管理工作不一定要從大的、全的方向切入，更適宜從基礎(chǔ)的、緊迫的、大家都關(guān)注的角度入手，把問題解決好，把資源整合好，從而獲得大家的信賴與支持。

　　同時，作為企業(yè)的人力資源工作者，特別要強(qiáng)調(diào)與周邊環(huán)境的融合問題，你是嵌入系統(tǒng)的一顆芯片，而不是打進(jìn)去的一顆炮彈，二者的不同在于，前者進(jìn)去之后要依賴與周邊線路的協(xié)作而完成工作，而后者進(jìn)去的使命就是爆炸和炸毀原有系統(tǒng)。在絕大多數(shù)情況下，企業(yè)都希望人力資源管理者是前者，因此，進(jìn)去系統(tǒng)的第一天我們就需要考慮，如何充分利用現(xiàn)有的資源，如何與周邊系統(tǒng)開展有效配合。這些問題，也是人力資源工作策略中需要考慮的內(nèi)容。

　　務(wù)實履行專業(yè)職能

　　只有用專業(yè)的日常管理，切實為其他部門和所有員工做好必要的服務(wù)工作，才能贏得他們的信任與支持。某公司新上任的人力資源總監(jiān)，為了提升人力資源的形象和地位，對人力資源體系所有從業(yè)人員提出幾項政策，一是開展“千手觀音計劃”，通過一切可以使用的渠道幫助業(yè)務(wù)部門用最短的時間招到最合適的人選；二是改善服務(wù)質(zhì)量，優(yōu)化人力資源服務(wù)大廳，用銀行業(yè)、酒店業(yè)的服務(wù)態(tài)度要求從業(yè)人員的服務(wù)質(zhì)量；三是廣開培訓(xùn)渠道，高層EMBA商學(xué)院培訓(xùn)、中層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、基層的專業(yè)技能培訓(xùn)；通過半年的改造，人力資源體系在公司的地位和影響力逐步提升，半年度滿意度調(diào)查時，人力資源體系的滿意度由倒數(shù)第三名提升到正數(shù)第三名。

　　立足大局考慮問題

　　HR從業(yè)者要能從企業(yè)的高度來看待人力資源管理問題，要有戰(zhàn)略的眼光，把人力資源各項實踐與戰(zhàn)略相連起來，通過自身HR的專業(yè)工作，支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)。如，某企業(yè)新建的生產(chǎn)線即將投入使用，人力資源部門不等不靠，確定三項重點工作：一是分析當(dāng)前人員構(gòu)成狀況，制定長期的人員培養(yǎng)與招聘計劃；二是加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)工作、特別是基于新進(jìn)入的儲備人員的培訓(xùn)工作；三是加大優(yōu)秀員工的選拔和培養(yǎng)，以保證在新生產(chǎn)線啟動時能有一批績優(yōu)的員工成為業(yè)務(wù)和管理骨干。通過這些工作的落實，能夠支持企業(yè)新生產(chǎn)線快速投產(chǎn)的戰(zhàn)略要求，對于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到積極的促進(jìn)作用。

　　隨著企業(yè)的發(fā)展，變革將永遠(yuǎn)存在。面對變革，HR在實踐工作中要善于觀察企業(yè)變革趨勢，通過輿論的宣傳，傳遞變革信號，掌握輿論導(dǎo)向，推動企業(yè)變革的執(zhí)行。在變革的基礎(chǔ)上，開發(fā)新的人員能力，為變革的實施提供充足的人員保證。做好軟性管理，關(guān)注變革的培訓(xùn)、溝通與交流，通過細(xì)致的工作、充分的溝通，消除變革的阻力。

　　搭建員工交互平臺

　　HR要廣泛聽取員工的意見，致力于通過上傳下達(dá)，把企業(yè)的利益和員工的利益融為一體。不能僅代表資方的利益，更應(yīng)廣泛聽取員工對公司政策、制度的意見和建議，及時上傳、溝通與協(xié)調(diào)，以取得員工對企業(yè)認(rèn)同度的提高。在具體的HR實踐中，應(yīng)當(dāng)通過定期的員工滿意度調(diào)查，及時掌握員工思想動態(tài)，提升員工對公司工作的參與度；應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的心理健康，避免極端事件的發(fā)生；應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注核心員工和問題員工的管理，對他們的成長給予及時的激勵、批評和獎懲；應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的情況，適時開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，使員工能夠看到自己的未來發(fā)展路徑及成長通道。

　　HR角色的價值體現(xiàn)在：有效依托企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，提供專業(yè)的人力資源職能服務(wù)，推動企業(yè)的變革和戰(zhàn)略的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)、員工、人力資源作業(yè)體三者的共贏。其中，準(zhǔn)確角色的定位，是人力資源工作價值實現(xiàn)的基本點和出發(fā)點，這一點上的成敗，往往決定了對于整個人力資源管理工作的判斷。（漢哲管理咨詢集團(tuán)副總裁荊澤峰）