人力資源在不同企業(yè)發(fā)展階段的定位要求

　　在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)組織和流程不正規(guī)，但大家高度團(tuán)結(jié)，創(chuàng)業(yè)的核心人物能夠?qū)γ總€(gè)人施加影響，因此效率很高，企業(yè)面對(duì)的主要問(wèn)題是市場(chǎng)和產(chǎn)品的創(chuàng)新。這一時(shí)期要求HR為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好穩(wěn)定的氛圍和逐步科學(xué)的管理體系。在這一階段HR的定位應(yīng)傾向于專(zhuān)業(yè)的日常管理和員工參謀。把人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等基礎(chǔ)工作做好，善于觀察和發(fā)現(xiàn)員工的需求，及時(shí)幫助員工解決困難，幫助企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的工作氛圍和科學(xué)的管理體系。

　　在成長(zhǎng)期，企業(yè)業(yè)務(wù)快速發(fā)展，由單一產(chǎn)品轉(zhuǎn)向多個(gè)產(chǎn)品線；人員大量增加，跨部門(mén)的協(xié)調(diào)越來(lái)越多，并越來(lái)越復(fù)雜和困難；企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是組織均衡成長(zhǎng)和跨部門(mén)協(xié)同。這些問(wèn)題的解決就要求HR從業(yè)者利用科學(xué)有效的管理工具方法，幫助企業(yè)進(jìn)行變革，逐步進(jìn)入規(guī)范化、科學(xué)化管理。這一階段必然要求HR的定位傾向于變革管理與專(zhuān)業(yè)的日常管理，來(lái)解決企業(yè)組織成長(zhǎng)及溝通協(xié)調(diào)問(wèn)題。

　　在成熟期和持續(xù)發(fā)展期，由于創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)精神的漸漸淡薄，企業(yè)組織和流程的僵化日趨嚴(yán)重，流程運(yùn)作困難，效率低下；部分企業(yè)由此走向衰落，也有少數(shù)企業(yè)經(jīng)過(guò)劇烈的業(yè)務(wù)變革，進(jìn)入持續(xù)發(fā)展期，實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的追求。這一階段要求HR的定位要傾向于戰(zhàn)略伙伴和變革管理方面。要求HR站在企業(yè)的高度的去考慮問(wèn)題，將各項(xiàng)工作與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)，要作為企業(yè)變革的先鋒力量，為企業(yè)的變革提供參考，做公司的變革的高級(jí)參謀。

　　人力資源對(duì)不同層級(jí)HR從業(yè)者的定位要求

　　一般來(lái)說(shuō)，公司主管人力資源的副總、人力資源總監(jiān)或者人力資源部的經(jīng)理這些高層管理者，應(yīng)定位與做公司的戰(zhàn)略伙伴和變革的先鋒；把公司業(yè)務(wù)和人力資源規(guī)劃結(jié)合制定人力資源的戰(zhàn)略、建立公司的能力模型和員工發(fā)展通道、設(shè)計(jì)兼顧內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效及激勵(lì)機(jī)制、管理推動(dòng)變革并引導(dǎo)員工適應(yīng)變革。

　　人力資源的各個(gè)專(zhuān)業(yè)經(jīng)理及各業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源經(jīng)理級(jí)的中層管理者，應(yīng)定位于變革的先鋒及專(zhuān)業(yè)的日常管理。一方面，要堅(jiān)定不移地完成所轄部門(mén)/專(zhuān)業(yè)模塊的組織績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃，及時(shí)改善組織與流程的優(yōu)化和周邊協(xié)調(diào)。另一方面，積極配合公司的管理變革，主動(dòng)消除變革中的阻力，獲取員工對(duì)變革的支持。

　　人力資源主管、專(zhuān)員等基層人員，應(yīng)定位于專(zhuān)業(yè)的日常管理。需要具有扎實(shí)的管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，具有從事管理工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)及熟練解決問(wèn)題的技能。通過(guò)專(zhuān)業(yè)的日常管理，提高全組織的人均貢獻(xiàn)率。

　　所有工作人員都應(yīng)定位于做員工的參謀，傾聽(tīng)員工的心聲，及時(shí)與員工進(jìn)行溝通和疏導(dǎo)，只是由于其層級(jí)不同，所需要對(duì)應(yīng)關(guān)注的員工層級(jí)也不同。人力資源管理的高層人員，主要關(guān)注公司高層和保持溝通；人力資源管理的中層人員，主要關(guān)注公司中層干部和業(yè)務(wù)骨干；人力資源管理的基層人員，則應(yīng)全面了解、掌握、關(guān)注基層員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)向中高層傳達(dá)信息，做到上對(duì)老板負(fù)責(zé)，下對(duì)員工負(fù)責(zé)。

　　老板對(duì)人力資源管理者的定位要求

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)：22.6%的企業(yè)老板將HR人員定位為“服務(wù)員”。他們對(duì)人力資源管理仍停留在人事管理的層面，人力資源管理部仍舊是“人勞科”。他們普遍認(rèn)為：人力資源管理，就是做些招聘人、發(fā)工資、交社保等基礎(chǔ)性的工作。

　　67%的企業(yè)老板將HR人員定位成“管家”和“參謀”。他們對(duì)人力資源管理人士又愛(ài)又恨：所謂愛(ài)，是期望HR人員能協(xié)助企業(yè)提升人員素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至幫老板出謀劃策；所謂恨，是感覺(jué)HR人員不能設(shè)身處地站在老板的立場(chǎng)考慮問(wèn)題。

　　11.3%的企業(yè)老板將HR人員定位為“戰(zhàn)略的參與者和決策者”。他們期望人力資源從業(yè)人員能夠站在公司的層面為公司整體的績(jī)效提升、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提出專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)和建議，參與公司戰(zhàn)略決策的制定與執(zhí)行。

　　企業(yè)高層對(duì)于人力資源管理的意義和看法不同，企業(yè)內(nèi)人力資源管理者的定位自然是要根據(jù)這一定位進(jìn)行調(diào)整。