我的工作經常需要和一些做企業(yè)的人交流。有次參加一個電視節(jié)目，一個企業(yè)老板給我講了這么個事兒。

      

      他們是外向型企業(yè)，經常有機會把員工送到國外培訓。前段時間剛有一批員工培訓回國，其中有個女孩，回來就要離職，他也不知道該怎么辦。

      

      節(jié)目里有個專家就問他培訓合同簽了沒，他說簽了，專家說你看至少有個約束。那老板說我簽了又怎樣，專家不吱聲，說勞動合同帶了嗎，我給你看看合同條款怎么寫的。

      

      我故事講到這，大家知道出事了。出什么事??？咱們暫且不說這個制度追訴成本有多高，就算這個員工賠了錢，這個錢企業(yè)拿到手了，員工還是走了啊。追訴賠償對企業(yè)有意義嗎？沒意義。你唯一的結果還是給你干活兒的人沒了。所以我們常說，理性在現實面前常常顯得非常無奈。

      

      那老板就轉頭問我，說許老師您是人力專家，您給支個招兒吧。我說我也沒招兒了，這樣吧，我們換個思路。怎么辦？我建議你開個全體員工大會，主題是什么？歡送這位員工。

      

      為什么這么做？這叫什么？這叫人力資源管理的戰(zhàn)略性思考。什么叫戰(zhàn)略性思考？就是兩點：第一，基于未來；第二，基于人性。

 

      戰(zhàn)略性思考要基于未來

  

      為什么要開全員大會？我要告訴所有的員工，她服務于我的企業(yè)，她的成長得益于企業(yè)給她的知識幫助，當然她自己也非常努力，今天她能力提高了，長成了要走了。

      

      既然人留不住，罰金拿了也沒意義。不如把這筆錢作為對這個員工的最后一次獎勵，獎勵什么？獎勵她的努力，她的成長，同時，希望她有一個更好的未來。

      

      大家想想，如果這么做會是什么結果？不走了？那是不可能的，我沒那么急功近利，用這點小伎倆來挽留決心要走的員工。走還是要走的。

      

      那我在干什么？我在基于未來思考。我要通過我的投入，沉淀員工對企業(yè)的情感，增加他們轉移的成本。

      

      請注意，人力資源所產生的問題是過程性的，就像得了慢性疾病，生病的過程你一點知覺都沒有，但是一旦感受到病痛，你治起來可就難了。

      

      因此，對人的問題，要求我們一定是先投入，做防范性的制度設計，解決的是未來的問題。說通俗點就是“筑壩攔洪”。可我們往往不愿意這么做，我們總是等問題來了，再想辦法解決，而那時候你的投入成本，一定會超出你的預期成本。

 

      戰(zhàn)略性思考要基于人性

 

      這怎么理解？

      

      20年前談人員管理，我們上來第一句話，就是強調以人為中心的管理。那時候大家對這句話幾乎很少有真正的理解，包括我自己，好像這個以人為中心的管理，就是強調員工價值，給他們想要的，讓他們高興。其實那是最低層面的。

      

      以人為中心的管理，實際上要求我們在實際管理中，必須高度關注于人性的特點。只有理解了人性的特點，你才把握了管理的原則，有了原則就有了思想，有了思想就有了方法。

      

      而人性是個哲學命題。人力資源管理，必須要有哲學的思考。什么叫哲學思考？簡單來說就是要追問本質。

      

      其實很多時候，一碰到具體的事兒，我們就忘了自己到底想要什么。你想要A，但你就事論事，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，結果是B。

      

      舉個例子，大家買有些專家的現場課要搶票，好不容易搶到一張，一般不會遲到。如果是在外面上課，很多人遲到，老師一不高興就拍桌子，怎么這么多人遲到?。刻幌裨捔?。

      

      結果突然意識到，你拍桌子的對象就錯了，遲到的人根本沒來，來的這些人恰恰是你應該表揚的。本來想懲罰那些沒來的人，結果來了的人挨了頓罵，可惡吧。

      

      回到離職員工這個例子，我們制定賠償制度是為了留住培養(yǎng)出的優(yōu)秀員工，雖然制度要制定，制度要執(zhí)行，但是按照制度執(zhí)行，款罰了，錢到手了，員工也走了。你突然發(fā)現這個結果和我們的實際目的是不一致的。

      

      這時候你該苦惱的，已經不是她走不走的問題，而應該是，為什么我的企業(yè)培養(yǎng)出的優(yōu)秀員工，不能在我的企業(yè)里找到合適的發(fā)展平臺？這才是本質問題。

 

      預防優(yōu)秀員工流失的兩條建議

 

      人力資本和非人力資本一樣，具有抵押屬性和看護屬性，但人力資本和非人力資本的區(qū)別在于，人力資本的兩個屬性是合二為一的。什么意思？即我有價值，這是我的抵押屬性，同時，我是我自己的看護者。

      

      為什么優(yōu)秀員工難管？記住，他在你的企業(yè)中價值提高的同時，他的市場價值也會同步提高。人往高處走，水往低處流。人力資本兩個屬性不可分割的特點，決定了他的價值越高，流動性就越強，管理起來也就越困難。

      

      所以面對這些有本事的員工，光靠人為的管理控制根本控制不住。怎么辦？那就要靠制度，靠文化了。制度和文化是另外兩個大命題，這里不具體展開，給大家兩點建議供參考：

      

      建議1：不培養(yǎng)不可替代的個人

      

      簡單總結中國民營企業(yè)的發(fā)展，大體經歷了四個階段：

      

      ① 靠智慧而成長；

      

      ② 靠資源而成長；

      

      ③ 靠戰(zhàn)略而成長；

      

      ④ 靠管理而成長。

      

      而絕大部分中國民營企業(yè)，根本還沒到靠管理成長的階段，他們仍然靠著自己的智慧所占有的資源，面臨著戰(zhàn)略選擇的困惑。我們不習慣于靠制度或文化管人，我們習慣的是靠人管人。

      

      人力資源管理的一個重要原則，就是不培養(yǎng)不可替代的人。因為一旦員工成為不可替代，就會增加他討價還價的資本，同時，增加企業(yè)用人的成本和風險。

      

      建議2：真正地尊重人，保證管理的公平

      

      什么叫“尊重”？ 注意我所說的“尊重”，一定不是你們所理解的尊重。體現出管理的公平，才是對人最大的尊重。

      

      “公平”又是個大話題，我們以薪酬為例大致闡述一下。薪酬不解決激勵問題，薪酬解決的是公平問題。

      

      假設你的企業(yè)是一家房產公司，現設定銷售的年度考核指標是100萬元。一般我們怎么設定銷售崗的薪酬？“底薪+固定提成”。

      

      這個制度合理嗎？不合理。大家想想，完成前70萬元和后30萬元，難度一樣嗎？前70萬元可能相對輕松，使八成功力，而后30萬元，要用十成甚至更多功力，與此同時提成比例不變，我干嗎費這勁？

      

      但這后面的30萬元，恰恰又是企業(yè)希望獲得增長的那部分。那怎么辦？我們換個思路，把100萬元的考核指標，按難度劃分成幾個階段性目標，1萬～50萬元，50萬～70萬元，70萬～100萬元，然后根據各個階段性目標的完成難度，設立逐級增加的階梯式提成比例。

      

      越接近大目標，難度越大，但提成比例也越高，這樣員工的積極性就調動起來了。

      

      （本文根據許玉林教授在混沌大學商學院的課程整理而成）

 

       本文刊載于《銷售與市場》雜志管理版2018年08期,轉載請注明出處。