認(rèn)同 太多的企業(yè)在不確定的價(jià)值上浪費(fèi)了太多有價(jià)值的時(shí)間、能量和資源,比如:是否為員工創(chuàng)造出更多的停車(chē)位或者安排員工在高檔次餐廳里就餐。
認(rèn)同體現(xiàn)在參加一個(gè)專門(mén)的項(xiàng)目、或者領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)研究小組、或者為公司或部門(mén)發(fā)明一種新的體系,你的企業(yè)會(huì)如何回應(yīng)?如果你的企業(yè)對(duì)這樣的邀請(qǐng)做出的回應(yīng)是:“謝謝,我很樂(lè)意。”那么你建立的企業(yè)是健康的企業(yè)。如果回答是:“你給我付報(bào)酬,我就做。”那么你的部門(mén)或公司并沒(méi)有把員工的全部潛力挖掘出來(lái)。
美國(guó)公司花太多的精力和資金創(chuàng)建外在獎(jiǎng)勵(lì)體系(獎(jiǎng)品和競(jìng)賽),所以在創(chuàng)建內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)體系(奉獻(xiàn)的真正機(jī)會(huì)、更有知識(shí)、更職業(yè)化)時(shí)就缺少足夠的精力和資金。當(dāng)然,認(rèn)同也體現(xiàn)在提升和公開(kāi)的表?yè)P(yáng)。在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)里,辦公室政治和惡性競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)相對(duì)少見(jiàn)。企業(yè)要通過(guò)認(rèn)同員工來(lái)達(dá)到留住員工增強(qiáng)員工責(zé)任感的目的,還有一段漫長(zhǎng)的路要走。
薪酬雖然薪酬很重要,但是在5個(gè)R之中它卻排在第五位。如果員工的待遇很公正很有競(jìng)爭(zhēng)力,他們也了解體系運(yùn)作的方式,弗雷德里克認(rèn)為,待遇就不會(huì)成為激勵(lì)的工具。為了讓投資產(chǎn)生最佳的回報(bào),薪酬必須是整個(gè)認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)體系中不可缺少的一個(gè)組成部分,它把商業(yè)目標(biāo)與其他四個(gè)R連接在了一起。
薪酬必須成為聚集在職責(zé)中心的一個(gè)可補(bǔ)償?shù)囊蛩?,比如?ldquo;滿意的客戶”、“制造高質(zhì)量的產(chǎn)品”,比如說(shuō)經(jīng)理“提升員工的生產(chǎn)力”,這樣的結(jié)果是可以量化的。目標(biāo)可以設(shè)置成經(jīng)理和員工共同認(rèn)可的目標(biāo)。正像你的人力資源專家知道的,工作崗位職責(zé)也為招聘、培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展提供了工具。你也可以幫助人力資源來(lái)識(shí)別出自已員工正確的目標(biāo)、特征和能力。
其他獎(jiǎng)勵(lì) 比如員工持股計(jì)劃,應(yīng)該清晰無(wú)誤地與公司的整體績(jī)效掛鉤。你可以通過(guò)提供自已領(lǐng)域里重要的運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)目標(biāo),助人力資源一臂之力。而且,在培養(yǎng)自我尊重、提升企業(yè)聲譽(yù)、體現(xiàn)公司價(jià)值方面,尊重也是可以被衡量的。有效的關(guān)系就等同于團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略關(guān)系和客戶關(guān)系。內(nèi)在的和外在的獎(jiǎng)勵(lì)都可以用于滿足認(rèn)同的目的。
最后,需要為你的員工計(jì)劃、管理和評(píng)估績(jī)效的時(shí)候,你要確保他們的目標(biāo)是否相關(guān),企業(yè)成員可以定期知道自已的工作是否有成效。