管理,其實(shí)就是管事理人,且重在“理”,管為輔。管理者的職責(zé),首先要將管理的“理”---理得清楚,理得順暢,理得簡單;事情才“管”得容易,“管”得輕松。下面講個(gè)笑話而引發(fā)管理新觀念的故事:一個(gè)美國人到德國去旅游,德國一家旅游公司派了條名叫“業(yè)務(wù)員”的狗,這條叫“業(yè)務(wù)員”的狗兢兢業(yè)業(yè),認(rèn)認(rèn)真真,帶領(lǐng)美國人游遍德國,給美國人留下了深刻的印象……
兩年后,美國人再次來到德國,來到這家旅游公司還想找那條叫“業(yè)務(wù)員”的狗作向?qū)?。旅游公司的?fù)責(zé)人說,原來叫“業(yè)務(wù)員”的狗,已經(jīng)改名叫“經(jīng)理”了,如今他什么也不會(huì),只會(huì)蹲在角落里沖別人哇哇……
看罷這則笑話,你肯定哭笑不得,仔細(xì)想來那些業(yè)務(wù)員,只因提升為經(jīng)理,所以大多數(shù)也就只會(huì)沖業(yè)務(wù)員大喊大叫了……
◎高明點(diǎn),管人也有“八項(xiàng)注意”
1.重賞不如重用---企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得,“重賞”只滿足低層次生理、安全需要等,而“重用”則能滿足高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要,自我實(shí)現(xiàn)需要是員工最終的需要。一個(gè)人寧愿人們需要他,也不愿人們感激他。從這個(gè)意義上說:重賞不如重用！
2.用人要疑，疑人才用---所謂“用人要疑”，即在使用一個(gè)還不是很了解的人時(shí),本著對(duì)單位對(duì)這個(gè)人負(fù)責(zé)的態(tài)度,要多產(chǎn)生一些疑問。所謂“疑人才用”,在“用”的同時(shí)又要保“疑”,因?yàn)檫m度地保持“疑”恰恰是最現(xiàn)實(shí)的信任,是對(duì)這個(gè)人的愛護(hù),尤其是可以最大限度地防止其犯錯(cuò)誤。
3.培訓(xùn)是最大的福利---企業(yè)員工的水平直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的高低。員工們很希望通過各種形式的培訓(xùn)使自己的技術(shù)水平不斷得到提高,并在今后的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。所以,我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立“培訓(xùn)是最大的福利”的理念,以此滿足員工發(fā)展自我的需求。
4.盡量少聘用同一所大學(xué)畢業(yè)的人才---眾所周知,血緣關(guān)系越遠(yuǎn)的夫妻,他們的后代越聰明。同樣道理，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的人才隊(duì)伍里,各種人才來自五湖四海,他們不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)、思維模式和辦事風(fēng)格在相互碰撞中就容易產(chǎn)生出他們創(chuàng)新的火花,就更有利于企業(yè)蒸蒸日上?！?/font>
5.讓員工感覺不到在領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者,才是最高明的領(lǐng)導(dǎo)者---這種類型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者平時(shí)主要是抓企業(yè)統(tǒng)籌全局和保證方向的大事,他們雖然關(guān)注員工的具體工作,但又不過分干預(yù),并能夠以恰當(dāng)?shù)姆绞綖閱T工的具體工作創(chuàng)造便利條件。企業(yè)管理的最終目的之一是為了達(dá)到這種“不管”,也就是說使員工能夠自己管理自己?！?/font>
6.提高評(píng)選優(yōu)秀員工的比例---心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn),控制或者減少優(yōu)秀員工名額比例的做法不利于調(diào)動(dòng)廣大員工工作的積極性。因?yàn)閮?yōu)秀員工名額比例太低,作為多數(shù)者中的一員怎能感到慚愧呢？實(shí)踐證明,提高評(píng)選優(yōu)秀員工的名額比例,加大評(píng)優(yōu)名額,確實(shí)能夠達(dá)到激勵(lì)多數(shù)員工和鞭策少數(shù)員工的目的?！?/font>
7.最好的管理模式是“沒有模式”---一個(gè)鑰匙只能開一把鎖,企業(yè)的管理工作是最富有創(chuàng)造性的工作之一。某種模式可能適合你,但不一定適合我。從這個(gè)意義上講,最好的管理模式是“沒有模式”?！?/font>
8.管理上寧先嚴(yán)后寬,而勿先寬后嚴(yán)---聰明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者知道,若先寬后嚴(yán),肯定會(huì)引起員工們的反感。心理學(xué)上有一個(gè)著名的“增減效應(yīng)”理論,該理論指出：人們總是希望對(duì)方對(duì)自己的喜歡能“不斷增加”而不是“不斷減少”。
當(dāng)然,光有這“八項(xiàng)注意”還不行,關(guān)鍵要在抓執(zhí)行上下功夫。且看---
◎中日新,“三國演義”執(zhí)行經(jīng)
執(zhí)行,是各國企業(yè)皆重視的大事,但就像蘇詞所詠“橫看成嶺側(cè)成峰, 遠(yuǎn)近高低各不同”。
先看中國企業(yè)的做法:國內(nèi)一家紡織廠生產(chǎn)車間,掛著一張明顯的告示牌:“如果遇到紡織線糾纏卡住,請(qǐng)將機(jī)器停止,并通知組長。”
一位新來的工人在第一天工作時(shí),剛好碰到了紡織線卡住機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn),于是將機(jī)器停止運(yùn)作,打開機(jī)蓋,自己拿著紡織刀處理。他弄了半小時(shí),紡織線不但沒有分開,反而纏得更緊,而且他的手指還被機(jī)器的分線針頭刺得鮮血直流。到最后越弄越糟,看樣子已經(jīng)無法處理,只好去找組長?！?/font>
組長看了后質(zhì)問他:“你剛剛是不是在想辦法要把這些線分開？”工人回答說：“對(duì)啊,而且弄得好累。”組長不高興地說:“你為什么不按照告示牌的提醒規(guī)定做事？”工人回答:“我看你這么忙,一定沒空處理,所以想自己處理一下。”
組長更生氣了:“你看現(xiàn)在弄得這么糟,手又受傷流血,這樣做對(duì)嗎？你不要管我忙不忙,有問題盡管提就是了,這么簡單的道理都不懂？”工人反駁說:“我已經(jīng)盡全力了！”
組長回答他:“不管你是否已經(jīng)盡全力,都沒有用。你的責(zé)任就是立刻通知我,按告示牌要求做,不要擅自做主！”
日本的員工又會(huì)怎么做呢？日本飯店業(yè)的“三雄”之一新大谷大飯店是家五星級(jí)飯店,它正是憑著“精細(xì)”到要求自己的員工,必須嚴(yán)格照著程序去做的流程化管理而聞名于世?！?/font>
就拿員工每天收拾客房里的床鋪來說,飯店要求員工工作不必帶熱情,只要嚴(yán)格按照作業(yè)書的程序指示做,即便出了錯(cuò),自己也不必承擔(dān)任何責(zé)任。所以,每天不管標(biāo)準(zhǔn)間客房的客人用沒有用過,員工在清房時(shí)都要將另一張床上根本未動(dòng)過床單、被罩剝下來,一趟趟地送到洗衣房去,而且是把所有房間的床單被罩都剝下來,一起送到洗衣服房?！?/font>
新大都飯店的員工們都懂得:作業(yè)書是怎樣寫的,嚴(yán)格按照上面規(guī)定去做就行了,錯(cuò)了就不負(fù)責(zé),因而他的員工清房時(shí)永遠(yuǎn)不會(huì)出錯(cuò)！
而新加坡抓執(zhí)行,就是把那些改進(jìn)建議和期望轉(zhuǎn)化成當(dāng)事人可執(zhí)行行動(dòng)措施,這方面堪稱典范。就拿公共交通與衛(wèi)生來說吧,我們國內(nèi)頒布了不少的交通法規(guī)和衛(wèi)生條例,寄希望于公民們能嚴(yán)格遵守,可為什么還是那么臟亂差,不管用呢？
是我們中國人習(xí)慣于此嗎？我看不是,這是因?yàn)槲覀兊挠嘘P(guān)部門并沒有去認(rèn)真監(jiān)督和檢查及跟進(jìn)。比如,我們中國人走地下通道時(shí),統(tǒng)統(tǒng)都是混亂不堪地不分左右地走?！?/font>
新加坡則不然,他們會(huì)安排一個(gè)人站在地下通里面督導(dǎo)：“那個(gè)黑衣服的過去,我在講你,過去！”“那個(gè)穿紅衣服的不要過來,過去,從右邊走過來。”在新加坡,中間那條線是空的,他們必須按指定路線左右分明的走路?！?/font>
國內(nèi)的公共廁所外觀看起來很漂亮,一個(gè)女的坐在那里只管收錢。新加坡則不然,區(qū)別在他們管廁所的人與我們不一樣,你猜他們?cè)趺垂?？?/font>
只要有不守規(guī)矩的人一出來,那個(gè)廁管員的手馬上一舉,說:“慢點(diǎn),進(jìn)去,沖掉。”你敢不沖,他立刻會(huì)打電話叫警察來把你帶走。在新加坡,如果不沖可以帶到警察局去,你得乖乖地沖。“不要走,那個(gè)圈蓋上的腳印是你踩的。因?yàn)槲颐總€(gè)人都看到,那個(gè)腳印是你踩的,擦掉。”他又說,慢點(diǎn)！地上的衛(wèi)生紙撿起來。”
新加坡正是通過這套嚴(yán)厲的執(zhí)行系統(tǒng),成為了全球的“美麗花園”。但別忘了執(zhí)行的動(dòng)力來自激勵(lì)喲---
◎重激勵(lì):“綁蟹比賽”啟示錄
兩位廚師同時(shí)來一家酒店應(yīng)聘,兩人將各自上崗位試工3天,6天后才決定聘用誰.第一位試工的廚師很勤快也很有管理頭腦,除了自己帶頭外,還經(jīng)常與其他廚師來一場(chǎng)“綁湖蟹比賽”.其他廚師誰都比不上他的速度,包括酒店老板在內(nèi)的所有人都為他嫻熟的技巧所折服?五分鐘內(nèi)他綁了 20只湖蟹,其他廚師最多綁 12只！讓老總更加滿意的是,他懂得用比賽來提高大家做事的效率，之前廚師們 5分鐘內(nèi)最多只能綁 10只湖蟹。
接下來的 3天是另一位應(yīng)聘者上陣,他也是位非常有管理經(jīng)驗(yàn)的廚師,與前面廚師一樣,也懂得“競(jìng)爭(zhēng)”的規(guī)則。每天一開始綁湖蟹,他就號(hào)召大家來比賽,但他不用手表計(jì)時(shí),光是比最后的個(gè)數(shù)。讓所有人都沒有想到的是,這位廚師的手腳并不快,雖然他喊聲最大,但每次一開賽,別的廚師一認(rèn)真就很容易超過他。于是,這幾乎成了大家的笑料。盡管如此,那位廚師并沒覺得羞愧,反而更有斗志地喊著一定要追上其他廚師。他拼命加快速度追,其他的員工自然也就拼命地加快速度不讓他追上,直到試工結(jié)束,他的效率依舊落在其他廚師后面?！?/font>
決定聘用誰的時(shí)刻到了。第一位廚師充滿信心,酒店其他員工也都認(rèn)為這個(gè)職位非他莫屬,但老總最后錄用的卻是第二位廚師。大家都很困惑：作為一名廚師長,干活的效率竟然比手下員工還慢,怎么服眾??？老總說出了其中的奧秘。第一位應(yīng)聘廚師雖然手腳很快,也有激發(fā)員工熱情的精神,但每次比賽,他總是拿第一,讓大家缺乏了自信和動(dòng)力.大家都知道這是個(gè)不可能贏的比賽,還能拿出真正的動(dòng)力和積極性嗎？而第二位廚師雖慢,但他的“步步緊追”卻推著大家既興奮又緊張地拼命加速,就在這追與被追之間,每個(gè)人都在無意識(shí)中提高了勞動(dòng)效率.接著老總讓所有員工再綁一次湖蟹做試驗(yàn),結(jié)果幾乎讓所有員工都感到意外?他們竟然每5分鐘可以綁 18只湖蟹了,讓他們更沒想到的是?剛才在老板辦公室里,第二位廚師已當(dāng)著老總的面綁過一次湖蟹,他的效率是每 5分鐘25只?！?/font>
“我是故意讓別人贏的,只有贏才會(huì)給人自信和動(dòng)力！我一個(gè)人少綁 10只湖蟹,但是其余 10個(gè)人由此提高了積極性,每人多綁了6只,60－10，總效率就提高了 50只！”
作為一名管理人員,他的價(jià)值不在于個(gè)人創(chuàng)造的效益如何,而是他所管理出來的整體效益如何！輸給下屬,這是一個(gè)管理者的智慧和胸襟.也就是說,管理者的任務(wù)是,自己不做事,而去“呼悠”下屬拼命去干事！當(dāng)然,“呼悠”也包括鼓勵(lì)下屬。
