很多經(jīng)銷商最頭疼的往往不是發(fā)展問題，而是人員管理問題。人員問題中最突出的莫過于人才流失和消極怠工。

    那么經(jīng)銷商如何應(yīng)對業(yè)務(wù)員的離職和怠工問題？人員究竟該如何管？

    薪酬制約

    做好薪酬管理，剔除員工短視的隱患。

    當(dāng)前經(jīng)銷商給業(yè)務(wù)員的薪金結(jié)構(gòu)一般為：月基本薪金+當(dāng)月銷量提成+年度獎(jiǎng)金。在比例設(shè)置上，大多是基本薪金較低，銷量提成所占比重較大，年終獎(jiǎng)金頗為豐厚。

    經(jīng)銷商的考慮是，底薪只是個(gè)基本的東西，大頭兒在銷量提成上，業(yè)務(wù)員為了確保一定整體收入就得拼命去干活。如果把底薪提高了，降低獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)員就會(huì)偷懶。同時(shí)，年終的大紅包對業(yè)務(wù)員也是個(gè)制約，員工不會(huì)輕易跳槽。

    老板們都有個(gè)固有的思維是“你干完多少，我就給你多少”，而業(yè)務(wù)員大多想的是“你給我多少，我就干多少”。這就像先有雞后有蛋，還是先有蛋后有雞一樣，難說誰對誰錯(cuò)。但是不同的思維模式導(dǎo)致了不同的行為后果，在許多方面埋下了隱患。

    到底該怎么管理薪酬？

    不妨在業(yè)務(wù)員薪金結(jié)構(gòu)中加入市場建設(shè)因素，即：月基本薪金+月市場建設(shè)獎(jiǎng)金+季度銷量提成+年度考核獎(jiǎng)金。確立當(dāng)月基本薪金后，當(dāng)月重點(diǎn)考核該業(yè)務(wù)人員在市場建設(shè)方面所做的工作，例如客戶的開發(fā)與回訪的頻率、客情關(guān)系管理、促銷活動(dòng)的執(zhí)行等。

    市場建設(shè)類工作在當(dāng)月可能對銷量產(chǎn)生不了直接影響，所以再對該業(yè)務(wù)人員的本季度累計(jì)銷量進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)，讓他感覺到前期市場建設(shè)所帶來的回報(bào)。當(dāng)月市場建設(shè)加上季度銷量的良性循環(huán)，促使業(yè)務(wù)人員的思維方式向長遠(yuǎn)性與整體性提升。

    當(dāng)然，這個(gè)考核方式要有專人核查市場建設(shè)情況，這工作大多要老板親力親為，迫使老板抽出一定精力來深入了解市場和渠道。

    事業(yè)留人

    （一）為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。

    銷售是非常鍛煉人的地方，對一些有悟性、有能力、肯付出的員工來講，往往就會(huì)在短時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)比較快的成長。然而員工成長了，部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置，還是被一幫開朝元老或家族成員占著，供員工施展拳腳的舞臺(tái)還是沒有什么變化。如此這般，就只有“天高任鳥飛”，飛出去尋找更高、更廣、更能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的平臺(tái)了。所以說業(yè)務(wù)員離職往往不是由于自身原因，而在老板、在企業(yè)身上。

    這時(shí)，經(jīng)銷商該如何做？

    1.適時(shí)“出賣”員工

    對于那些胸懷抱負(fù)、有著清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工，我們不能長期將他們摁在一個(gè)小而不見長進(jìn)的位置上，而是要為他們騰出更大的位置。這樣對以后雙方的合作以及對其他業(yè)務(wù)員的激勵(lì)都大有裨益。

    2.培訓(xùn)穩(wěn)定人心

    中國人都普遍推崇職業(yè)的穩(wěn)定，這也是很多人都想進(jìn)大企業(yè)的原因。其實(shí)有些大企業(yè)的工資很低，大家趨之若鶩是因?yàn)樗唐趦?nèi)不會(huì)倒閉。經(jīng)銷商如果能夠定期為業(yè)務(wù)員提供一些培訓(xùn)，相信會(huì)使員工對企業(yè)更加信任一些。

    河南一家白酒企業(yè)就做得很不錯(cuò)，每季度都聘請專業(yè)講師、營銷專家，讓經(jīng)銷商及其業(yè)務(wù)員到鄭州去培訓(xùn)。能否提高員工素質(zhì)姑且不論，這種做法大大改觀了經(jīng)銷商及業(yè)務(wù)員的態(tài)度，這家白酒企業(yè)的形象從一個(gè)合作伙伴升級為經(jīng)銷商和業(yè)務(wù)員可以信任的領(lǐng)路人。

    3.轉(zhuǎn)變員工的身份

    經(jīng)銷商可以剝離出一塊業(yè)務(wù)給某個(gè)人才經(jīng)營；可以以出資人或股東身份另外再盤一個(gè)攤子，讓某個(gè)人才施展特長；還可以適當(dāng)稀釋自己的股份給某個(gè)人才，實(shí)現(xiàn)其由給自己打工到與自己共同經(jīng)營一份事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變。

    （二）燃燒工作熱情

    有些員工在一個(gè)地方待過一年以上，便會(huì)出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，缺少工作激情，這時(shí)老板需要在工作中注入一些活力因素，以激發(fā)員工的積極性。

    （三）發(fā)掘潛在需求

    經(jīng)銷商要注意，薪酬需求并不是業(yè)務(wù)員的唯一需求，實(shí)際上一個(gè)業(yè)務(wù)員在獲得必要的薪酬外，還有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、機(jī)會(huì)擁有、豐厚回報(bào)等。

    一家縣級農(nóng)資經(jīng)銷商對員工進(jìn)行積分獎(jiǎng)勵(lì)，效果就很不錯(cuò)。經(jīng)銷商是把員工超額的工作做一個(gè)積分，到一定的積分可以得到一份獎(jiǎng)勵(lì)，比如說有20分，可以休假兩天，因?yàn)閷τ诤芏嚅L時(shí)間工作的員工來說，休假是最好的獎(jiǎng)勵(lì)方式；到了50分，就可以獲得一次旅游的機(jī)會(huì)。

    一個(gè)軟件公司的行為模式也頗有新意。這個(gè)公司的員工每天早晨都可以在前臺(tái)領(lǐng)到一個(gè)水果，員工們每天排隊(duì)領(lǐng)水果，不僅可以增進(jìn)彼此的感情，而且心情不好的人也會(huì)受到快樂的人的影響，保持高昂的工作情緒。

    生活中一些點(diǎn)滴的事情都可以激發(fā)員工，關(guān)鍵是能否有效地利用它。

    （四）尋找員工的優(yōu)點(diǎn)

    最有效的激勵(lì)手段莫過于讓正確的人做正確的事。

    有些人員并非為工作而工作，他們更是想要實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，得到社會(huì)的認(rèn)可，這個(gè)時(shí)候老板如果能成為識人的“伯樂”，必將會(huì)激發(fā)員工的知遇之恩。

    （五）巧用福利品

    很少有經(jīng)銷商在工資之外給業(yè)務(wù)員發(fā)放福利品，要發(fā)也只是把倉庫里的損耗品發(fā)一點(diǎn)兒，或者直接給員工增加百十來塊錢。其實(shí)每月堅(jiān)持發(fā)點(diǎn)兒福利品，折射出來的卻是管理之道。很少有員工對自己的工資滿意，福利品可以從非現(xiàn)金的物質(zhì)收益角度進(jìn)行彌補(bǔ)。另外，發(fā)福利可以滿足業(yè)務(wù)員的單位自豪感。

    （六）警惕激勵(lì)“三不”

    當(dāng)然經(jīng)銷商在激勵(lì)過程中也要注意做到“三不”：不過度、不重復(fù)、不嬌縱。

    不過度，指的是激勵(lì)措施不要做過頭，反而沒了效果。

    不重復(fù)，指的是經(jīng)銷商靈活變更激勵(lì)措施，讓員工有新鮮感。

    不嬌縱，指不能嬌慣員工，不能讓激勵(lì)措施成了必然的規(guī)則。

    中國有句古話叫“慈不帶兵”，意思是太仁慈了，不適合帶領(lǐng)士兵作戰(zhàn)。激勵(lì)員工是必要的，但凡事都有個(gè)度，激勵(lì)過度反而就是沒了激勵(lì)。這種方法就像領(lǐng)導(dǎo)偶爾有一次為了鼓舞士氣，請下屬吃飯，但這種偶然行為成了必然，某一天領(lǐng)導(dǎo)突然不請了，下屬們會(huì)說“領(lǐng)導(dǎo)今天沒請吃飯，太不夠意思了”。