按：近日，下面這篇文章在微信里傳的很火，道理很簡單，這是中國企業(yè)所有的問題，中層管理不解決好，企業(yè)一定會出現(xiàn)問題。這篇文章只是提出了問題，中層問題該如何解決？干部到底該如何培養(yǎng)？我認為，干部培養(yǎng)首先要端正干部的工作態(tài)度，從“心”開始培養(yǎng)干部，可能比任何形式的培養(yǎng)都會有效。我讀過幾本有“東方德魯克”美譽的日本當代管理大師畠山芳雄先生的幾本書，如《這樣的干部辭職吧》，如《培養(yǎng)部下的100條鐵則》，如《管理者革命》，都是從干部應該怎么當、怎么做的層面解決中層問題的，是從“心”的內在上培育干部的，今天，讓我們從微信里的這篇文章，看看我們的中層培育有多么的重要吧！（宇靖）

　　如果你的企業(yè)員工大量流失，一定是你的管理人員、你的管理干部出了問題。

　　不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么？”你會意外發(fā)現(xiàn)，80%以上的人會告訴你：“老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

　　千里馬常有而伯樂不常有。

　　在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司。

　　一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”。

　　一個人要想取得成績有三個基本因素：

　　第一，優(yōu)勢。

　　他要具備相應的優(yōu)勢。在一件事上他要有他的優(yōu)勢，這叫天賦。后文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。

　　第二，匹配。

　　他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優(yōu)勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過2.2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

　　第三，優(yōu)秀的上級。

　　一個優(yōu)秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因，但它是一個重要的推動力量。

　　運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養(yǎng)他。所以我們會發(fā)現(xiàn)，一個優(yōu)秀的運動員背后都有一個優(yōu)秀的教練；一個優(yōu)秀的演員背后都有一個優(yōu)秀的經紀團隊；一支優(yōu)秀的球隊背后都擁有一個優(yōu)秀的教練；一個成功的男人背后通常都有一個偉大的女人；一個優(yōu)秀的孩子背后都有一位偉大的母親。所以一個優(yōu)秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。

　　對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊的狀態(tài)、員工敬業(yè)的最核心的影響要素。

　　一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

　　中國男足就是一個典型的例子，中國幾代人努力了那么多年，卻始終進不了世界杯，后來換了個米盧當教練，他來了之后就說了一句話：“快樂足球，態(tài)度決定一切。”其實就是對球員進行狀態(tài)的調整、氛圍的調整、環(huán)境的調整，卻帶來了不同的結果。

　　在企業(yè)里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做……”會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理？就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰(zhàn)斗力都會迅速下降。

　　團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾？

　　員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導？

　　員工有意見時，他第一時間會向誰提出來？

　　員工有好的改善建議時，他第一時間會告訴誰？

　　員工出現(xiàn)錯誤時，誰能第一時間就發(fā)現(xiàn)并處理？

　　員工心態(tài)有問題時，誰能第一時間及時調整？

　　員工違規(guī)時，誰能第一時間發(fā)現(xiàn)并制止？

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　　干部、干部、還是干部！?。?/p>

　　老板永遠都是最后一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老板這里來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。

　　所以當我們理解這一點以后就知道，其實在組織管理當中，干部是一個關鍵的核心環(huán)節(jié)，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核心的干部隊伍，這是管理的關鍵點。

　　鐵打的營盤流水的兵。

　　干部隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果干部隊伍出了問題，只調整員工效果不會太明顯。一個好的干部能夠去發(fā)揮員工的優(yōu)勢，給他的員工相應的、匹配的環(huán)境，同時能夠做催化劑，促進員工發(fā)揮出他的價值。這才是一個好的、優(yōu)秀的干部會做的事情。同樣地，當一個員工持續(xù)取得好成績，我們應該知道，他的背后一定有一個默默付出的好上級、好領導、好干部。

　　干部定生死！干部是關鍵！干部是組織的脊梁！干部是組織發(fā)展壯大的基礎！

　　每一個希望企業(yè)迅速壯大的企業(yè)家都必須高度重視干部隊伍的培養(yǎng)，將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業(yè)無法持續(xù)經營，無法基業(yè)長青！
　　摘自《人力資源研究》

　　關于畠山芳雄：

　　畠山芳雄，日本當代首屈一指的管理大師，被譽為“東方德魯克”，長期擔任影響極大的日本能率協(xié)會（即管理協(xié)會）理事長、副會長等重要管理職務。

　　1924年出生。自大學畢業(yè)后，曾在政府機關、工廠及商社里任職。1948年加入日本能率協(xié)會任營銷顧問，作為干部教育專家，曾在多家企事業(yè)單位、公共團體等從事調查、咨詢以及培訓方面的工作。他有關干部能力開發(fā)、企業(yè)經營的系列專著均引起轟動，影響波及歐美，成為暢銷不衰的管理經典。

　　他的主要作品：《管理的基本：新任經理基本工作》、《管理的基本：基本最無敵》、《這樣的干部辭職吧》、《這樣的干部辭職吧2》、《這樣的干部辭職吧3》、《服務的品質是什么》、《經營者到底應該怎么辦》、《回歸基本》、《干部的基本》、《員工革命》、《管理者革命》、《經理的職責》、《培養(yǎng)部下的100條鐵則》等。

　　《這樣的干部辭職吧》僅在日本就印行140余次，銷量突破1000000冊，成為暢銷不衰的管理經典。自出版以來，對日本經濟的發(fā)展產生了巨大的影響,曾暢銷于法、德、美、加等歐美經濟發(fā)達國家，成為暢銷不衰的管理經典，也為畠山芳雄贏得了“東方德魯克”的美譽?，F(xiàn)已被許多國家列入政府機關、工商企業(yè)、科研院校、社團組織的自修書和培訓教材，得到了廣泛的普及和推廣。