情緒化、古怪、反復無常、傲慢？也許，有些員工就是這樣，但你就是不能解雇他們。事實上，如果你不學會最大程度地利用這些具有創(chuàng)造力的員工，你的公司遲早會走向破產(chǎn)。相反，如果你只是招募和提拔那些與人友好相處、容易管理的員工，你的公司最多只能發(fā)展平平。壓制創(chuàng)造力是組織內(nèi)部一個危害極大的毒瘤。雖然每家公司都聲稱自己關(guān)注創(chuàng)新，但極少有公司愿意為此付出努力，以便讓創(chuàng)造型員工開心工作，或者至少保證他們的工作富有成效。因此，要讓創(chuàng)造型員工投入工作，并留在公司，有哪些關(guān)鍵法則呢？

        1、寵愛他們，給他們失敗的空間。就像父母會對孩子們弄出來的混亂局面稱贊有加一樣，你也要無條件地支持創(chuàng)造型員工，鼓勵他們嘗試各種荒謬行為、接受失敗結(jié)局。創(chuàng)新源自于不確定、風險和實驗過程;如果你確定某一做法會奏效，那么它根本不是創(chuàng)新。創(chuàng)造型員工天生就是實驗主義者。因此，要讓他們勇于去嘗試、體驗、玩味。當然，實驗過程本身也是有成本的，但會低于完全不創(chuàng)新的成本。

        2、給他們配備稍顯沉悶的搭檔。對創(chuàng)造型員工最壞的安排，莫過于強迫他們與其他創(chuàng)造型員工共事，因為他們之間會無休止地競爭思路、頭腦風暴，或者直接忽視對方。同時，你也不能在創(chuàng)造型員工周圍安排那些真的很沉悶或傳統(tǒng)的員工，因為他們不能理解創(chuàng)新者，最終會掉隊。與這個結(jié)論相一致的是，近來研究表明，如果員工組成多元化、心態(tài)開放包容、愿意接納彼此的觀點，這樣的團隊就更具有創(chuàng)造力。

        因此，解決方案就是，為創(chuàng)造型員工配備合適的搭檔，這類人一方面不能過于傳統(tǒng)不至于挑戰(zhàn)創(chuàng)新者的主意，另一方面又比較不傳統(tǒng)，能與創(chuàng)造型員工合作。這些同事要注重細節(jié)和平常的執(zhí)行流程，愿意干臟活累活。比如:在足球場上，鋒霸梅西(Messi)需要中場布斯克茨(Busquets)、老隊長普約爾(Puyol)的配合;前鋒羅納爾多(Ronaldo)需要后腰阿隆索(Alonso)、后衛(wèi)拉莫斯(Ramos)的配合。

        3、只讓他們從事有意義的工作。我的研究表明，天生的創(chuàng)新者一般都更賦遠見。他們更有大局觀，更能理解為什么有些事情很重要，雖然有時候他們自己也不能解釋其中原因。這個特點的負面因素是，他們根本不愿意從事無意義的工作。這種要么全有、要么全無的工作方法反映了創(chuàng)造型人才很兩極的性格。他們只有在被靈感啟發(fā)的時候才能很好發(fā)揮，而靈感需要意義的刺激。這一規(guī)則也同樣適用于其他員工:當一個人擁有真正的興趣和強烈的求知欲時，他就會更具創(chuàng)造力。正如美國當代知名小說家約翰-歐文(John Irving)所說，“為什么我可以筆耕不綴，原因在于寫作對于我來說不是一項工作。”

        當然，并不是每個人都對有趣的事情感興趣。在任何一個公司，都可能存在這種員工，他們更樂于接受朝九晚五的簡單常規(guī)工作，更容易受到外在物質(zhì)獎勵的激勵。因此，公司就應該把繁瑣或機械的工作分派給這些員工，而確保創(chuàng)造型員工得到更有意義的工作。

        4、不要給他們施加壓力。通常，只有在工作中給員工更多的自由和彈性，他們才能釋放出更多創(chuàng)造力。如果你喜歡條條框框、秩序井然、一成不變，可能就會缺乏創(chuàng)造性。然而，在不可預測的自發(fā)環(huán)境下，我們都會更具創(chuàng)造力，因為這時我們不能依賴于固有習慣。所以，不要束縛你的創(chuàng)造型員工，不要強迫他們遵守既定流程和結(jié)構(gòu)，也不要問他們在哪里、在干什么或者如何完成工作，而要讓他們不受固定時間的限制，在外遠程工作。這就是管理《廣告狂人》中唐·德雷珀(DonDraper)的秘訣，也是他從來不跳槽到規(guī)模更大的競爭對手那里的原因。同樣，這也是眾多頂級運動員從小團隊進入大團隊后不能適應的原因，也是那些創(chuàng)業(yè)公司一旦被大企業(yè)收購、其創(chuàng)始人難以繼續(xù)快樂管理的原因。

        5、給他們的薪酬不要過高。長期以來，業(yè)界對于內(nèi)在動機和外在動機的關(guān)系都頗有爭議。在過去20年間，心理學家為所謂“過度理由效應”提供了強有力的證據(jù)，例如，一個人外在動機較高，就會抑制他的真正或內(nèi)在興趣，從而影響他的工作表現(xiàn)。最顯著的是，根據(jù)兩次大規(guī)模的元研究，如果任務本身是有意義的(創(chuàng)造性工作自然在此之列)，外在獎勵會影響他的投入度。這對成人和孩子都不例外，尤其當他們就因為完成一項任務而受到獎勵時更是如此。然而，提供正面反饋(表揚)并不會影響內(nèi)在動機，只要反饋被認為是真誠的。(更多研究信息，可參見我的另一篇文章“金錢會真正影響動機嗎？”)

        那么，這一研究的寓意是什么？一個人在做自己喜歡做的工作時，你給他的薪酬越高，那么他反而不會喜歡這份工作了。用心理學家米克森特米哈伊(Czikszentmihalyi)的話來說，就是，“所有創(chuàng)意人士身上最重要、最普遍存在的品質(zhì)就是，他們能夠享受創(chuàng)造這一過程本身。”更重要的是，有創(chuàng)新天分的人并不是由金錢激勵的。我們的研究檔案包含了20個不同國家的五萬名管理人員，研究數(shù)據(jù)相當清晰地表明，一個人越是有想象力，越是有好奇心，他就越是會因為別人的認可和純粹的科學求知欲而不是利益需求受到激勵。

        6、給他們驚喜。對于創(chuàng)新型員工來說，無聊是他們最為討厭的。事實上，創(chuàng)新型員工總是準備好追求不斷的變化，即使這對工作成效并沒有多大好處。他們每天去上班都會選取不同的路線，即使迷路也在所不惜。即使他們真正喜歡某家飯館的某一道菜，他們也從來不會重復點這道菜。創(chuàng)造力與對不明情況的高容忍度息息相關(guān)。創(chuàng)新型員工喜歡復雜局面，喜歡把簡單的事情復雜化，而不是把復雜的事情簡單化。他們不是尋找一個問題的一種答案，而是喜歡為上萬個問題尋找上萬種答案。因此，你有必要不斷地給他們以驚喜;即使做不到這一點，你至少應該讓他們能制造足夠多的不可預測性，讓他們自己制造驚喜。

        7、讓他們感到自己很重要。正如大詩人托馬斯-斯特恩斯-艾略特(Thomas Stearns Eliot)所言，“世界上大部分的麻煩都是想要變得很重要的人搞出來的。”其原因在于，其他人沒有給他們足夠的認可。公平的意義不在于同等對待每個人，而是給予他們應得的待遇。每個組織中都有高潛力和低潛力的員工，但只有卓越的管理者才能準確辨別他們。如果你沒能認識到員工的創(chuàng)意潛力，他們就會跳槽到更為重視他們的組織中去。

        最后，我們提醒讀者朋友，即使你可以管理手下的創(chuàng)造型員工，這也不意味著你應該讓他們管理別人。事實上，天生的創(chuàng)新者很少能具備領(lǐng)導力天賦。優(yōu)秀領(lǐng)導者和創(chuàng)意人士的典型形象大相徑庭。相對于與人的關(guān)系，史蒂夫-喬布斯(Steve Jobs)更擅長打理小配件，大多數(shù)的谷歌工程師們對管理全無興趣。初創(chuàng)公司之所以會面臨快速發(fā)展的瓶頸期，一大原因就在于，其創(chuàng)始人仍想掌握公司的管理權(quán)。他們應該向馬克-扎克伯格(Mark Zuckerberg)學習，引入雪莉-桑德伯格(Sheryl Sandberg)來彌補自己在領(lǐng)導力方面的不足。一些研究也證實了一直以來的這一觀點:公司創(chuàng)新者——內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者——表現(xiàn)出來的在精神病態(tài)方面的多項特征，也阻礙了他們成為有效領(lǐng)導者，因為他們叛逆、反社會，以自我為中心，同理心過低以至于不會關(guān)心別人的幸福。然而，只要對他們管理得當，他們的創(chuàng)新和發(fā)明會給我們所有人帶來驚喜。