2、個性張揚，自我意識強。他們樂于強調(diào)自己的個性，無所顧忌地表露自己的情緒變化，并將其表現(xiàn)在工作中。在企業(yè)中，我們經(jīng)常能看到很多才華橫溢的80、90后員工，他們有活力、有激情。但他們過于自我，他們工作心態(tài)不穩(wěn)定，在公司中稍有不滿意就會轉(zhuǎn)身離去。離職和跳槽對于他們來說是家常便飯。據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示，工作不滿一年就跳槽的80后高達(dá)56%，一到兩年更換工作的也有25%。

　　3、民主法制意識強。80、90后進(jìn)入的是一個注重交流的時代、一個追求相對民主與開放的管理文化的時代，他們追求平等。他們將自身與企業(yè)的關(guān)系看作純粹的雇傭關(guān)系，對單位不再僅僅是一種傳統(tǒng)的人身依附，他們對工作的態(tài)度，開始由前輩們傳統(tǒng)的對家一樣的忠誠轉(zhuǎn)向?qū)ζ跫s的遵守，傳統(tǒng)的價值觀倡導(dǎo)員工以組織目標(biāo)為核心，為了大我，犧牲小我，這已經(jīng)不再符合80、90后員工的需求。他們要求上級能夠給予他們足夠的尊重，不要干涉他們的隱私。并且他們要求公司能夠嚴(yán)格按照勞動法辦事，一些80、90后員工甚至?xí)陔x職后向媒體或有關(guān)部門舉報公司違反勞動法的行為。

　　4、價值取向多元化。80、90后工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的。某調(diào)查顯示，80后普遍看重的是發(fā)展前景，他們注重的是工作能否幫助自我成長，是否能實現(xiàn)自我價值。而90后看重的是假期，很多90后表示，可以為了假期放棄高工資。與60、70后的“工作是為了生存”不同，更多的80、90后員工認(rèn)為“工作是為了生活”。因此，假期、發(fā)展平臺、彈性的工作時間、公司的娛樂活動等因素成為了他們選擇公司和職業(yè)的關(guān)注點。

　　5、不愿落后，自尊心強。80、90后員工普遍自尊心強，他們大多數(shù)是在家長和老師的稱贊與表揚中長大的，他們總是認(rèn)為自己是最好的、最棒的。因此在進(jìn)入職場后，也同樣希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的刮目相看。他們可能會因為領(lǐng)導(dǎo)的幾句嚴(yán)厲的批評而離職，也可能因為領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚而付出額外的努力去做好一項工作。

　　6、抗壓能力較差。80、90后在成長期間基本沒遇過什么挫折，他們大多數(shù)是獨生子女，從小被家人細(xì)心呵護(hù)，所有的困難都被父母擋住，這導(dǎo)致他們的抗壓能力較差。他們對生活的期望比現(xiàn)實要美好很多，他們希望得到一份可以實現(xiàn)自我價值、但是又不希望有任何壓力的工作。因此當(dāng)他們面臨風(fēng)險較大、有挑戰(zhàn)性的工作時，很容易退縮和放棄。這個時候他們就非常需要公司給予他們鼓勵、指導(dǎo)和支持。

　　總之，80、90后是有思想的一代，是真實的一代。他們得到了所有的愛，但是不被理解，他們是孤獨的“寶貝”。他們在個性彰顯、追求個人權(quán)利、靈活創(chuàng)新等方面其實取得了很大進(jìn)步。當(dāng)然80、90后應(yīng)該更加重視社會化、職業(yè)化，在彰顯個性的同時要符合企業(yè)的一般價值觀。

　　三、80、90后管理的誤區(qū)

　　在實際的管理工作中，部分管理者總是在找別人的毛病而忽視了自己的問題。目前大部分企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)為60、70后，他們大多采取傳統(tǒng)的管理思路和管理方式。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，長期采用的行政管理體制，只講共性，不講個性；只講服從，不講自由；只講付出，不講回報。而如今在新的形勢下，管理對象的思考方式和意識領(lǐng)域都已發(fā)生了變化，管理者若固守著60、70后老一套的經(jīng)驗和方式，肯定是行不通的，80、90后的“難管”恐怕就不能單純地歸為一方的責(zé)任了。作為管理人員，應(yīng)從大局的角度和社會的大角度去考慮問題，員工好管或者不好管，關(guān)鍵在于人，也就是管理者的能力。

　　管理者大可不必覺得一代不如一代，因為現(xiàn)在的80、90后正處在成長中必須經(jīng)歷的階段，不能用60、70年代的價值觀來看他們。反過來，如果用80、90后的眼光來看60、70后，又何嘗不是這樣，或者用50后的眼光來看60、70后，又會怎樣呢？70后剛出來時，還不是被60后說叛逆。80后在70后的眼里是叛逆的一代，而在90后的眼里，他們和50、60后一樣，通通落伍了。

　　另外，管理者也不要只去注意個別的叛逆青年，畢竟他們是極少數(shù)，大多數(shù)80、90后青年還是積極向上、有責(zé)任心、有進(jìn)取心、有愛心的，他們在各個行業(yè)都有很成功的代表，我們不能因為個別的叛逆青年而否定了整個年代的人。

　　四、怎樣管理好80、90后

　　企業(yè)不是軍隊，老一輩那種家長式和命令式的管理方式，在80、90后身上不僅起不到積極的作用，而且還很容易產(chǎn)生負(fù)面效果。因此，對待80、90后的管理方式要從“鐵的紀(jì)律”向“愛的教育”轉(zhuǎn)變，少一些條條框框，多一些寬容；少一些指手畫腳，多一些溝通，這樣的效果可能更好。也就是說，對80、90后的管理除“用薪”外，更要“用心”。管理者應(yīng)該用心去讀懂他們的真正需求：

　　1、平等對待。與員工獨立性和自主性相伴隨的是，80、90后的權(quán)利與契約意識的增強，他們要求公平公正。但是，大多數(shù)管理者沒有意識到這一點。其中一個典型的問題就是員工入職以后，企業(yè)認(rèn)為他對來自企業(yè)的指令就只有服從的份兒，再加上企業(yè)內(nèi)部森嚴(yán)的等級制度，嚴(yán)重影響了80、90后員工的積極性。例如，國內(nèi)某家大型制造企業(yè)，會根據(jù)員工職位的高低，提供有差異化的工作午餐。就因如此，流失了不少優(yōu)秀的基層員工，這些流失的員工幾乎全部是80、90后，原因就是員工感受到了“不平等待遇”而引發(fā)的。因此當(dāng)80、90后逐漸成為公司中流砥柱的時候，我們的管理者就需要改變以往的管理模式了。首先要改變態(tài)度，平等對待每一名員工，改變高高在上的命令方式，不要再簡單地強行命令、強力執(zhí)行。管理者應(yīng)在企業(yè)中推行親情文化，減少等級觀念，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容和民主的企業(yè)氛圍，讓這些80、90后員工感受到平等的企業(yè)文化，從而提高他們的企業(yè)歸屬感。