員工對企業(yè)的“認同感”排在了第一位，接下來是工作成就感、晉升機會以及對工作本身的興趣等，而高薪只排在了第五位。這里所說的員工對企業(yè)的“認同感”不僅包括對公司管理制度的看法、與管理層的關(guān)系、工作條件及所處地位，同時還包括一個良好的、有長遠預(yù)期目標的、穩(wěn)定的工作環(huán)境。

　　誤區(qū)一：“時裝”概念

　　張先生是一家建筑板材生產(chǎn)企業(yè)的老板。這些年來企業(yè)的生產(chǎn)及銷售業(yè)績一直不錯，每到生產(chǎn)旺季的時候他都要從人才市場招進大量的人員，在完成了生產(chǎn)銷售任務(wù)之后，這些被招來應(yīng)急的員工就會因為種種理由而被裁減或離職。

　　公司副總汪涵曾經(jīng)就此事向張先生多次提過意見這樣下去對整個企業(yè)的長遠發(fā)展極其不利，然而在張先生看來，人才就是“時裝”，需要的時候穿上，季節(jié)一過就要脫下；人才市場有的是人，只要出得起價錢隨時都可以找一大群回來。這家企業(yè)里的員工流動性很大，包括一些業(yè)務(wù)和生產(chǎn)骨干也常常被人挖走。

　　然而這一切都沒有引起張先生足夠的警惕。2002年底，副總汪涵因種種原因離開公司開始自立門戶，在他離去的同時，企業(yè)一半以上的銷售和生產(chǎn)骨干也集體辭職準備跟隨他創(chuàng)業(yè)。張先生這下慌了，他一方面通過法律手段準備起訴汪涵控告其采用不正當手段挖墻腳，另一方面又親自出面許以高薪游說那些欲辭職的員工留下。

　　然而這一切都做得太晚了，由于當初招聘時的隨意，企業(yè)與這些員工根本就沒有簽訂過正規(guī)的用工合同!更談不上相關(guān)的約束和義務(wù)，員工們也都對張總這些年來的所作所為感到寒心。張先生的企業(yè)因此大傷元氣，他自己也陷入了困惑之中，企業(yè)的用人制度到底哪里出了問題呢？

　　上述張先生所遇到的狀況其實也是許多中小企業(yè)目前所普遍面臨的問題，員工不是“時裝”，也不是普通的“商品”，他們是一個特殊的群體，有自己的感情，對外部環(huán)境的反應(yīng)非常敏感，工資和獎金并不能買來百分之百的“忠誠”，高薪固然很重要，但是決定員工最后選擇的往往是企業(yè)的整體環(huán)境。

　　根據(jù)一份對企業(yè)員工的調(diào)查結(jié)果表明，在所有的激勵因素中，員工對企業(yè)的“認同感”排在了第一位，接下來是工作成就感、晉升機會以及對工作本身的興趣等，而高薪只排在了第五位。這里所說的員工對企業(yè)的“認同感”不僅包括對公司管理制度的看法、與管理層的關(guān)系、工作條件及所處地位，同時還包括一個良好的、有長遠預(yù)期目標的、穩(wěn)定的工作環(huán)境。