摘自《本土化人力資源管理8大思維》

 　　一句俗話是“有錢能使鬼推磨”，錢對(duì)人的激勵(lì)作用自然是很有效的，但是這句話用到企業(yè)管理員工上面，事情就變得復(fù)雜了。“激勵(lì)就是給錢”是描述很多企業(yè)的一種想法和做法，簡單的說就是忽視員工其他的內(nèi)部激勵(lì)（精神激勵(lì)）手段，而只使用外部激勵(lì)（物質(zhì)激勵(lì)）手段，并且把錢的激勵(lì)用到極致的觀點(diǎn)和做法。
 
　　例如，某房地產(chǎn)企業(yè)的老板，深信一條真理：員工來上班就是為了賺錢，只要錢給到位了，員工就會(huì)拿出吃奶的勁頭干活兒；如果誰不努力工作、不認(rèn)真負(fù)責(zé)，就罰款，重重的罰，一定能起到威懾作用。他的觀點(diǎn)成為了該公司員工管理的一句流行語：“獎(jiǎng)到心動(dòng)、罰到心痛”。

　　這和本書第一章探討的“責(zé)任心、主動(dòng)性”問題類似，即這種想法本身是沒錯(cuò)的，可問題就在于員工上班不只是為錢，工作還是員工的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)和社交平臺(tái)，員工能夠努力工作取決于很多方面，除了物質(zhì)報(bào)酬，還需要有精神上和情感上的回報(bào)。

　　績效考核包治百病?

　　“績效考核包治百病”的意思是員工的管理可以全部依賴考核，客觀、明確的考核可以讓員工勤奮努力的工作。

　　還舉剛才那個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的的例子。那位秉承“獎(jiǎng)到心動(dòng)、罰到心痛”的老板，給公司制定了嚴(yán)格的考核制度，并且讓員工的收入差距拉的非常大。他按照計(jì)劃完成情況來考核，每個(gè)月給給每一位管理人員制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并明確約定考核的標(biāo)準(zhǔn)。比如：9月20日之前，完成土地證辦理；兩周內(nèi)辦理完一千萬的債權(quán)融資，并且年利率控制在10%以內(nèi)；三個(gè)月內(nèi)，完成23個(gè)崗位的招聘，并且人員全部到崗……

　　他甚至為每一條重要任務(wù)設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)額度和懲罰額度，一般都在幾千元，最高的甚至到10萬元。這樣的想法很好，一切都很透明、很公平，但是在實(shí)際執(zhí)行中，卻遇到很多問題。

　　第一，公司的事情太多，這樣的計(jì)劃不可能定的太細(xì)，否則天天開會(huì)計(jì)劃也定不完；

　　第二，很多計(jì)劃沒有完成不是員工能夠控制的，比如辦理土地證，主要是政府部門的事情。有一次因?yàn)橹鞴茴I(lǐng)導(dǎo)外出開會(huì)，無法處理公務(wù)，造成負(fù)責(zé)員工沒能完成計(jì)劃，但是只要計(jì)劃沒完成，就要罰款；

　　第三，很多工作需要多個(gè)部門協(xié)同配合，計(jì)劃沒完成，責(zé)任主要在誰說不清楚。他解決這個(gè)問題的辦法是凡是遇到類似問題，一律處罰；

　　第四，很多工作沒有明確的工作成果，比如組織培訓(xùn)、比如設(shè)計(jì)廣告等；很多工作是基礎(chǔ)性工作，短期內(nèi)無法見效，比如人才培養(yǎng)、比如客戶維護(hù)等。這些工作由于無法考核而不列入計(jì)劃。這就導(dǎo)致沒有人干那些“費(fèi)力不討好”的事，結(jié)果基礎(chǔ)性工作耽誤下來，造成很大問題。

　　類似的例子還有很多，這里就不多列舉了。其實(shí)關(guān)鍵的問題就是一條：企業(yè)的發(fā)展和成就是整個(gè)員工群體共同努力、協(xié)同配合的結(jié)果，每個(gè)人的貢獻(xiàn)在大多數(shù)情況下是無法被單獨(dú)剝離出來，并量化評(píng)估的。另外，有些工作的評(píng)估難度太大，成本太高，根本不值得去評(píng)估。例如前臺(tái)接待的工作，的確可以去評(píng)估期接電話的語氣、精神面貌、處理工作的多少，但是為了考核一個(gè)前臺(tái)，就再找一個(gè)人在旁邊盯著，這顯然太荒謬了?？冃Э己诉€需要考慮成本與收益的平衡。因此，績效管理作為管理的手段之一，本身有很大局限性，不可能代替其他的手段。

　　總結(jié)一下，其實(shí)前面三條，即“制度就是管理“、“激勵(lì)就是給錢”、“績效考核包治百病”都反映了企業(yè)家一種心態(tài)，那就是不愿意在管理上多花精力、多花心血，總想著用什么辦法“一招兒制敵”，徹底解決問題，總想著“抄近路、走捷徑”，其結(jié)果就是自認(rèn)為最近的路事實(shí)上是最遠(yuǎn)的路。