去年，富士康接連發(fā)生員工墜樓事件，引起社會(huì)輿論的廣泛關(guān)注，近日,“百度地圖”技術(shù)研發(fā)員林海韜在上海休假時(shí)猝死事件更是一石激起千層浪，如此高發(fā)的非正常死亡，著實(shí)引起了各界對(duì)于我國企業(yè)員工管理制度的質(zhì)疑。
警覺和深思后，人們不難發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)效益高歌猛進(jìn)的同時(shí)，一些企業(yè)在發(fā)展過程中，為了實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的目標(biāo)，難免會(huì)采用一些強(qiáng)硬的管理措施，給員工施加很多壓力，并忽視了對(duì)員工身心健康造成的一些威脅。此外，在各大招聘會(huì)、宣講會(huì)上，除了誘人的高薪外，總會(huì)看到一些著名的外企不忘宣揚(yáng)一番企業(yè)的人文關(guān)懷。但事情往往是，員工進(jìn)來后發(fā)現(xiàn)這些健康福利是虛設(shè)的，員工健康依舊得不到保障。比如，最容易生病的忙季根本沒有時(shí)間去看病，而一般的發(fā)燒病假是請(qǐng)不下來的，除非你當(dāng)場病倒。一個(gè)項(xiàng)目完成準(zhǔn)備休息時(shí)，第二個(gè)項(xiàng)目又開始了，有時(shí)想休假出國但得到的是老板‘自己看著辦’的態(tài)度，考慮到自己的升遷、獎(jiǎng)金、位子等原因不得不再次回到崗位上去。
對(duì)此，一些業(yè)內(nèi)專家分析認(rèn)為，有相當(dāng)一部分企業(yè)的管理和企業(yè)文化是急功近利型的，很少真正關(guān)注員工的身體（健康）、職業(yè)心理以及情緒、承載壓力的限度，包括身心壓力最終導(dǎo)致的身心俱疲。這讓員工感受到‘以人為本’是句空話，沒有實(shí)際的意義。
難怪有人感嘆曾經(jīng)的禮樂之邦，數(shù)千載優(yōu)秀的人文主義文化榮耀仿佛一夕喪盡，究竟是一次次激烈的社會(huì)“改造”尚未成功，同志仍需努力？還是“改造社會(huì)”的目標(biāo)本身就是一個(gè)不該出現(xiàn)的歷史偽命題？可悲的是，當(dāng)有些人似乎對(duì)這些所謂的高談闊論嗤之以鼻的時(shí)候，殊不知其自身正處于這“廬山之中”。
翻開《資本論》不難發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這些問題的原因在于整個(gè)現(xiàn)代生產(chǎn)模式的高度緊張、枯燥，也就是馬克思曾經(jīng)說過勞動(dòng)者的異化，他們已經(jīng)變成了機(jī)器的奴隸。自然人變成了機(jī)器人！
好的企業(yè)文化，制造不出來！好的企業(yè)道德，規(guī)劃不出來！好的經(jīng)濟(jì)效益，設(shè)計(jì)不出來！當(dāng)一幕幕慘烈的道德現(xiàn)實(shí)擺在人們面前時(shí)，每個(gè)人似乎都變成了“敢于正視淋漓的鮮血”的猛士。尋找員工素質(zhì)失落迷茫之因，其實(shí)人為“改造”的理想才是問題之源；若聚焦在對(duì)資本的評(píng)價(jià)上，分析中國與外國盈利思維模式的區(qū)別，少有人能如當(dāng)代中國人一般對(duì)資本如此推崇。
為此也有學(xué)者表示，類似富士康事件能夠最大限度地避免，需要解決兩方面問題。從企業(yè)層面來說，應(yīng)該有更多的人文關(guān)懷，應(yīng)該給他們一個(gè)相對(duì)比較寬松的勞動(dòng)環(huán)境和生活環(huán)境。涉及到他們的利益問題的時(shí)候，應(yīng)該能夠有人替他們說話辦事，平衡勞動(dòng)關(guān)系，尤其是在企業(yè)管理制度、收入分配等等領(lǐng)域當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)有人能夠代表他們的利益主張，使他們的利益能夠得到保證和實(shí)現(xiàn)。同時(shí)更呼喚企業(yè)應(yīng)該有更多真正的人文關(guān)懷。此外還有專家提出，像聯(lián)想、大唐發(fā)電那樣引進(jìn)心理健康評(píng)估機(jī)制，建立EAP（員工幫助計(jì)劃）心理服務(wù)，培養(yǎng)員工的現(xiàn)代心理素質(zhì)，提高員工的心理調(diào)適能力，引導(dǎo)員工理性地對(duì)待改革、理性地看待社會(huì)、理性地面對(duì)生活、理性地面對(duì)得失。
其實(shí)，在筆者看來，內(nèi)地的企業(yè)缺少的并不是健全的法制，人性化的企業(yè)管理機(jī)制，而是對(duì)于現(xiàn)行規(guī)章制度的有效執(zhí)行力以及對(duì)這些落實(shí)的監(jiān)督！當(dāng)單個(gè)企業(yè)、一個(gè)行業(yè)、整條產(chǎn)業(yè)鏈長期浸潤習(xí)慣了‘GDP至上、銷售額為王、利潤稱霸’的發(fā)展軌道上時(shí)，一家企業(yè)從上到下很難跳出這樣的思維模式。所以僅從口頭上倡導(dǎo)企業(yè)文化、企業(yè)理念是不夠的。特別是當(dāng)企業(yè)面對(duì)新情況、制定新制度新規(guī)定時(shí)，對(duì)員工的傳達(dá)和解釋必須同步跟上。就像一百年來屢屢有人提出改造國民性的方案一樣，面對(duì)現(xiàn)實(shí)如何去改造企業(yè)的“國民性”，如何使現(xiàn)行的制度讓員工生活的更有尊嚴(yán)將是大勢所趨！
