年終又臨，各公司的人力資源部門又都開始忙著做新年度的人事預(yù)算，而員工福利計劃的設(shè)計可謂其中最頭疼的之一---雖然越來越多的企業(yè)意識到員工福利政策對于降低員工流失率、提升員工對企業(yè)滿意度的重要性，但“眾口難調(diào)”，每位員工都希望能享受到符合自身需求的福利。因此，對于設(shè)計這道“年度大餐”的人力資源經(jīng)理們來說，要做到既不能讓公司的預(yù)算超支，又要讓福利計劃保持一定的吸引力，的確是頗有難度。
     禮品，讓福利更形象
     Mary是家中等規(guī)模外資制造型企業(yè)的人力資源經(jīng)理，她為了能了解到員工對福利計劃的需求情況，最近開展了一次調(diào)研。調(diào)研結(jié)果讓她大跌眼鏡：她本以為大家聚集的焦點應(yīng)是對于福利內(nèi)容的要求，可有80%的員工卻反饋不清楚公司給他們提供了哪些福利。這究竟是怎么一回事呢？
     原來，雖然在員工手冊上，有公司福利的專欄介紹，但伴隨時間的流逝，員工對此漸漸淡忘了。年底公司會張榜公布年度的福利費用使用情況，可員工覺得那是公司的公文宣傳，生硬又無趣，也就很少會去細(xì)究。那么怎樣才能讓員工讀懂福利呢？
     讓員工對公司福利有一個比較清晰的記憶，由人力資源部設(shè)計一套通俗易懂的福利菜單，以體現(xiàn)企業(yè)福利政策的規(guī)范性，也便于員工了解公司為其提供的福利情況，不失為一個不錯的選擇。
     但是，這還不夠。一些人力資源的經(jīng)理們發(fā)現(xiàn)，如果配合各項福利的具體實施，適時的為員工送上一份有關(guān)聯(lián)的禮品，員工對企業(yè)的福利必定會有一個更加形象的認(rèn)識與記憶。例如，許多企業(yè)會把培訓(xùn)作為對員的一項福利，如果在培訓(xùn)前或培訓(xùn)后，為員工準(zhǔn)備一份與此次培訓(xùn)相關(guān)的小禮品，如一套有特色的辦公用品，一個有紀(jì)念的像框，再放上一起參加培訓(xùn)的同事的合影。這樣的小禮品，花費不高，但給員工留下的記憶往往會更長久，也更清晰。
     禮品，讓福利更“新鮮”
     企業(yè)在員工福利方面，每年都花費不少，但真正能做到讓員工滿意的福利設(shè)計，卻并非易事。有時一些企業(yè)甚至?xí)萑?ldquo;花錢多、效果差、公司怨、員工罵”的惡性循環(huán)。其實，解決這一難題的最簡便方法就是讓福利永保“新鮮”。而適當(dāng)?shù)亩Y品贈送，會成為企業(yè)福利的“保鮮膜”。讓我們來看一個案例。
     A公司是一家金融服務(wù)型企業(yè)，員工在700人左右，除了提供由國家規(guī)定的社會保險、公積金、年休假等員工福利外，還提供交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、培訓(xùn)、書報費、生日祝福禮金等。以往，公司一直在福利方面采用普惠制，即凡是正式員工，均享受統(tǒng)一福利待遇。久而久之，員工對福利沒了感覺，認(rèn)為一切都是應(yīng)該的，對公司的福利也沒了新鮮感。
     其實A公司完全可以在這套福利計劃里列出一份與福利項目相關(guān)聯(lián)的福利禮品計劃。例如，A公司有一項為購房員工提供一定額度免息貸款的福利，那么，如果公司在為員工提供免息購房貸款的同時，在員工搬入新居之時，送上一件家居用品，是否會更感溫馨呢？而且還會讓員工很自然地將自己的美好生活與公司的關(guān)懷聯(lián)系起來，進(jìn)而更努力地為公司效力。
     的確，現(xiàn)金型的福利應(yīng)該是員工最受歡迎的福利，但數(shù)字帶來的快樂總是短暫的，再加上一般企業(yè)都是通過銀行卡完成這一福利的實施，這使本就難以產(chǎn)生情感溫度的貨幣由于不與員工直接產(chǎn)生交際，而更加沒有溫度。久而久之，這種純貨幣的福利會淪落為一個模糊的概念，企業(yè)的付出會與其所期望得到的效果漸行漸遠(yuǎn)。此時，適時而恰當(dāng)?shù)母＠Y品，可成為企業(yè)貨幣福利與員工之間的一個有形紐帶，它會用潛移默化的方式，幫企業(yè)提醒員工，你所享受的企業(yè)福利；而員工也會因禮品而感覺到企業(yè)福利的溫度，并對企業(yè)福利產(chǎn)生一個形象、清晰的記憶。
     此外，禮品在增加企業(yè)福利計劃溫度方面，還體現(xiàn)在稅收減免方面。貨幣福利雖最受員工歡迎，但也會因扣稅而使其在不同程度上減少成色。將可用禮品替代的福利，代之以禮品方式，不僅更加具象，增加員工對企業(yè)福利的感知度，還可避免稅費的支出。
     禮品，讓員工更幸福
     讓我們再從幸福觀的角度來看禮品在福利計劃中的作用。
按照歷史主義的觀點，一代人有一代人的幸福觀。比如，在1000美元之下的（農(nóng)業(yè)）社會中，溫飽就是幸福；在1000～3000美元的（工業(yè)）社會中，有錢就是幸福；在3000美元以上的（信息）社會中，自由才是幸福。
農(nóng)業(yè)社會的幸福觀是生存幸福觀，溫飽就是幸福，因此把農(nóng)業(yè)社會建成和諧社會的首要條件是解決人民的溫飽問題；工業(yè)社會的幸福觀是發(fā)展幸福觀，有錢就幸福，因此把工業(yè)社會建成和諧社會的主要條件是解決人民的富裕問題；信息社會的幸福觀是自我實現(xiàn)幸福觀，自由而全面發(fā)展就是幸福，因此把信息社會建成和諧社會的主要條件是解決人民的自由（即“通過知識獲得解放”）問題。這是用歷史主義的觀點觀察和諧與幸福的條件得出的結(jié)論。
與歷史主義對立的是普遍主義（又稱教條主義），它是工業(yè)化的思想基礎(chǔ)。普遍主義包括兩種主要形態(tài)：一種是極左教條主義，即計劃經(jīng)濟(jì)的僵化觀點；一種是極右教條主義，即新自由主義的僵化觀點。它們的實質(zhì)是共同的：都希望把工業(yè)社會的具體條件和具體結(jié)論普適化，拿到不同歷史條件下生搬硬套。首當(dāng)其沖的矛盾，就發(fā)生在與信息社會觀點的沖突中。
舉例來說，按照普遍主義或工業(yè)主義的觀點，有錢自然就會快樂，GDP發(fā)展人民自然就會幸福。但信息化的觀點認(rèn)為，在信息社會條件下，人更多地從物質(zhì)需求向文化需求發(fā)展，富裕（不管是先富后富，還是共同富裕）只是幸福的必要條件，而非充分條件。
正如著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家黃有光先生所言：“各種研究都表明，在收入水平非常低的時候，收入與快樂之間關(guān)聯(lián)度更為緊密，但盡管如此，在影響個人快樂的所有變數(shù)當(dāng)中，收入決定快樂的比重仍不超過2%。在同一個國家里，錢多快樂多這種正比關(guān)系會逐漸地消失（至少在發(fā)達(dá)國家可以找到這方面的數(shù)據(jù)證明）。多個研究表明，社會的進(jìn)步程度在一個國家收入水平（以1981年的物價為準(zhǔn)，大概在3000美元左右）還很低的時候，二者密不可分，但一旦超過那個水平，這種互連性就會消失。”
這就帶來一個大問題，如果有錢對于快樂（幸福）只有2%的貢獻(xiàn)，到了人均3000美元之后，如果仍把”為人民謀幸福”的全部”寶”都押在這2%上，就會有巨大的風(fēng)險。那就是，人民可能”端起飯碗吃肉”（比喻”有錢”，即”窮人不斷地變?yōu)楦蝗?rdquo;），“放下筷子罵娘”（比喻”不快樂”，即人民群眾不滿意、不幸福）。為人民謀幸福，只有把工作既做在2%上，也做在98%上，才能保證不做辛辛苦苦的無用功。
     綜上所述，在時代演變到今天時，給員工的福利如果全部用貨幣去實現(xiàn)時，不一定會讓員工產(chǎn)生應(yīng)有的幸福感。員工產(chǎn)生不了預(yù)期應(yīng)有的幸福感，也就無從談起對公司的情感依存，公司福利的訴求也就難以達(dá)到。而禮品則因其天然具有的情感的紐帶這一特性，使其能滿足員工精神上的某種需求，進(jìn)而彌補(bǔ)金錢所不能帶來的幸福感。反過來，員工幸福感的提升，會加強(qiáng)企業(yè)對其的吸引力，福利的訴求目標(biāo)也就更易實現(xiàn)。
     總之，員工對福利項目的感知度、參與度及其帶來的幸福感，決定著其最終對企業(yè)福利計劃的滿意度。而禮品的特性，使員工對企業(yè)福利的感知度、參與度大大增強(qiáng)。在福利已經(jīng)越來越成為企業(yè)留住人才的重要手段之時，企業(yè)人力資源部在設(shè)計福利計劃時，非常有必要將福利禮品系統(tǒng)地納入計劃之中，讓禮品為企業(yè)的福利計劃保鮮、增溫。