如果我們問任何工作于領(lǐng)導階層、財務管理或者人力資源戰(zhàn)略的專業(yè)人士，在他們的工作中什么是最頭痛、最難解決的問題，答案往往集中于兩個關(guān)鍵點：第一，如何雇用合適的人，第二，如何留住他們。事實上，現(xiàn)在我們留住的員工越多，那么在未來，我們遇到關(guān)于雇傭問題就會越少，然后我們就會受益于這個“穩(wěn)定雪球”的結(jié)果。作為一個有著超過15年招聘工作經(jīng)驗的工作者，筆者已經(jīng)了解到招聘與員工保留的整體性理念，即，這兩個行為不是兩個獨立的過程，而是一個統(tǒng)一的活動。所以我們在這里與你分享RMG關(guān)于如何用招聘保留員工的12條黃金法則。

　　所有權(quán)

　　通常在你向他人提供一個職位之前會有幾輪的面試。你會從每個面試官那里得到不同的觀點，同時，你也常常要應對面試需要的多時間、多地點以及復雜的議程對你的挑戰(zhàn)，由此帶來的問題是：似乎沒有人能掌控招聘的整個流程，沒有確定的人對這次新招聘負責。這很可能會導致你失去了好的候選人，并且所有人都對這次招聘流程感覺很差。

　　某信息電子產(chǎn)品研發(fā)公司的銷售部門需要人，人力資源部在收到詳細需求后開始招聘。在面試討論過程中雙方在招聘決議上出現(xiàn)爭議，人力資源部認為應聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部門卻堅持認為應聘者就是自己想要的人才，認為人最終是在用人部門服務的，人力資源部不懂業(yè)務，不了解項目的實際情況，因此錄用應由用人部門決定，人力資源部應該根據(jù)用人部門的需求組織招聘，人力資源部卻認為他們有權(quán)行使監(jiān)督的職責。

　　結(jié)果導致候選人遲遲得不到答復，選擇了別的機會。在這個案例中，我們可以這樣解決，根據(jù)該企業(yè)的招聘制度，決策權(quán)確實在用人部門，人力資源部也確實有監(jiān)督的職權(quán)，在企業(yè)招聘過程中，應該設(shè)立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權(quán)分別是那些部門負責，當出現(xiàn)疑義時怎樣來解決，以免失去好的候選人。

　　錢不能成為理由(永遠)

　　要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢。如果工資是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他離開你的最簡單的誘惑。當雇主與雇員之間的價值、目標和信念達成一致的時候，才會演變成一個成功的雇傭關(guān)系。事實上，人們換一個新工作的決定很少是只因為錢的關(guān)系。然而，從表面來看它似乎經(jīng)常是這樣的，但重要的是找出問題的核心所在。對于那些可能成為你團隊新成員的人，在他們的職業(yè)生涯中他們認為真正重要的到底是什么?再經(jīng)過徹底專業(yè)的評判，找到了真正驅(qū)動你的員工加入的原因。如果，最后的結(jié)果是錢的問題，那么不要采取什么舉動。因為，如果你真的雇傭了他，你是會后悔的。

　　付給他們足夠的薪水

　　我們已經(jīng)處理好了為什么錢不應該是雇傭的唯一原因，同時也不能成為消除一個優(yōu)秀人才積極性的理由。如果市場上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。簡單地說，如果你發(fā)現(xiàn)有人要加入你的動機很好，那么你就應該在薪水上讓他們滿意。不要與候選人“玩游戲”，這會給人感覺很糟糕：如果一個候選人期望的是35000元每月的薪水，在經(jīng)過四輪的面試后只能支付給他每月28000元的薪水，這個舉動真的不會讓他在微博上說什么好話!

　　有一個英國民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為——這種影響并不是說付得越多，干得越多，而是付得不夠，一定干得不好。

　　一個明確的薪資標準

　　你需要建立這個薪資標準，然后堅持這個標準。不要做任何特例——保持良好的內(nèi)部公平性。任何特殊對待都將會破壞你的管理系統(tǒng)和整個團隊的均衡性。換句話說，你需要有一個工資架構(gòu)，這個工資架構(gòu)要具有足夠的靈活性以便于吸引恰當?shù)娜诉x，而且這個架構(gòu)足夠支付你組織中的不同等級。那么一個真心想要加入你的優(yōu)質(zhì)候選人會清楚理解這里沒有任何特例。