人的問題永遠是最重要、最復(fù)雜、最棘手、最容易出錯的環(huán)節(jié),無論如何強調(diào)人的重要性都不為過。人錯了,一切都白費,人對了,一切都順了。
2012年底,《世界經(jīng)理人》進行的“中國企業(yè)面臨的最大管理挑戰(zhàn)”調(diào)查結(jié)果印證了這一點。調(diào)查結(jié)果顯示:未來十年,人力資源是企業(yè)面臨的最大管理挑戰(zhàn)!
如果你想胸有成竹地應(yīng)對最大管理挑戰(zhàn),你就必須了解2013人力資源管理的十大趨勢。
趨勢一:員工即是客戶
企業(yè)應(yīng)以新思維來看待員工,從市場營銷的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。從某種意義上說,人力資源管理也是一種營銷類的工作,企業(yè)應(yīng)該從員工需求的角度出發(fā),提供令人滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù),吸引人才,留住人才,激勵和發(fā)展人才。從新世紀企業(yè)管理價值鏈的角度來看,企業(yè)必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度,從而才能贏得客戶的。人力資源的新功能將會是——給21世紀的員工提供量身定做的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。
二十一世紀的人力資源管理者扮演者多重身份,我們稱之為:“工程師+業(yè)務(wù)員+客戶經(jīng)理”。
趨勢二:從本土化到逆本土化
人力資源的本土化早在十年前就深入人心,經(jīng)過各大跨國公司地不斷實踐,很多著名公司都達到了95%以上的本土員工比例,更有沃爾瑪達到99%的高值。但很多問題也隨之而來,全球高層的失控感,過度本土化文化帶來的弊病造成了我們在2012年看到的諸多換帥行動,例如:微軟的梁念堅,沃爾瑪原中國區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官陳耀昌。
究其原因,畢竟人才培養(yǎng)還是一個漫長的過程,“十年樹木,百年樹人”,中國高管的培養(yǎng)速度終究還是慢了經(jīng)濟發(fā)展半拍,歐債危機深化,一些“不勝任”的逐漸顯現(xiàn)是必然趨勢,那么“逆本土化”在人力資源的出現(xiàn),也就不足為奇。
趨勢三:外包服務(wù)持續(xù)升溫
我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源外包服務(wù)的發(fā)展勢頭迅猛。在過去的30年里,每年的增長率超過15%.2011年,僅上海外服,中智,北京外企三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億元人民幣。
在人力資源外包服務(wù)中,這些“外聘”的專家,他們不僅可以提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù),而且是在相當短的時間內(nèi)達到,比起企業(yè)雇用整條人力資本鏈所耗費的人力、物力來有相當?shù)膬?yōu)勢。同時,由于經(jīng)濟預(yù)期的下調(diào),裁員的可能性也在提升,這不僅僅是一筆資金支出,更是一個對企業(yè)聲譽和員工士氣的考驗。使用HR外包服務(wù)則可以很大程度上避免裁員,增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此,可以預(yù)見,人力資源外包的熱度在下一年將繼續(xù)保持甚至更熱。 趨勢四:心理契約重要性增加
人才的重要性早已是婦孺皆知,對人才市場這塊蛋糕進行開發(fā)市場,也已經(jīng)進入了百家爭鳴、爭奇斗艷的階段——君不見各類求職節(jié)目大行其道,在2012年全面趕超相親類節(jié)目,就是佐證之一。
同樣,作為人才和企業(yè)的關(guān)系,僅僅靠一紙契約作為紐帶,顯然是遠遠不夠的。心理契約,作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶現(xiàn)在顯得尤為重要。一方面要依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則確定員工與企業(yè)各自享有的權(quán)力,雙方的義務(wù)和利益關(guān)系。然后,企業(yè)應(yīng)與員工共同建立起美好的可共同實現(xiàn)的未來,允許員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我實現(xiàn);另一方面,企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標、相似的價值觀以及心理上的相互感激,則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。
趨勢五:戰(zhàn)略地位上升,管理責任下移
人力資源將會由一個次要的、服務(wù)支持型的崗位轉(zhuǎn)向幫助公司保證積極競爭力的核心職能部門。公司將會不斷認識到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來源。不幸的是,人力資源管理部門成員卻常常忽略了如此重要的一點,從行政職能到服務(wù)支持職能的轉(zhuǎn)變證明人力資源管理內(nèi)部悄無聲息的發(fā)生著。未來,自我團隊管理將被發(fā)展得更加成熟。由于員工自身對培訓(xùn)和發(fā)展的渴望必將導(dǎo)致以個人為單位的組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展,如此,人力資源管理部門將騰出更多的時間在“戰(zhàn)略角色”的扮演上,更大效率和效益地發(fā)揮整個部門的運作能力和功效。
趨勢六:動態(tài)目標管理盛行
在人與人之間的競爭日益激烈的21世紀,對績效評估的關(guān)注已經(jīng)從評價員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榕c之結(jié)合的動態(tài)目標管理系統(tǒng)。以這種方式,員工的個人目標以及公司的管理目標將機密結(jié)合起來,并且定期進行及時的調(diào)整或利用目標管理培訓(xùn)進行再關(guān)聯(lián),有助于激勵員工樂于盡自己最大努力,時時保持對工作的熱情。
趨勢七:有效掌控知識資本
盡管在2012年有關(guān)退休金的政策沒有發(fā)生什么改變,那是否會一成不變嗎?公司想要在這個可能即將到來的環(huán)境中保持競爭力的話,就要求人力資源部門必須是靈活的、適應(yīng)性強的和易調(diào)整的。幫助企業(yè)有效地掌控知識資本就好像他們掌控有形資產(chǎn)一樣。
首先,作為人力資源部門,需要了解如何用公式推算的方法。協(xié)助員工跳出錯誤計算的誤區(qū)。其次,如何給員工解釋養(yǎng)老保險政策的變化的每一個HR需要考慮的重點。了解只是第一步,然而幫助他們計算出變化會產(chǎn)生什么樣的影響是關(guān)鍵。作為人力資源管理,必須承擔起新的角色來滿足不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)。
趨勢八:應(yīng)用社交媒體招聘工具
在過去的短短幾年中,社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略中的重要的一角。LinkedIn,F(xiàn)acebook和Twitter作為前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò),在公司運營中發(fā)揮著越來越重要的作用。通過公司更新的信息和資料,尋找潛在的新員工并建立連接,建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會化媒體同時也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責任感。
趨勢九:借力云計算
云計算作為一種服務(wù),而不是一個產(chǎn)品,作為一種實用工具(如電網(wǎng)),在網(wǎng)絡(luò)上,特別是互聯(lián)網(wǎng),共享資源,軟件和信息提供給計算機和其他設(shè)備的交付。在云計算的基礎(chǔ),是基礎(chǔ)設(shè)施的融合和共享服務(wù)的更廣泛的概念。這種類型的數(shù)據(jù)中心環(huán)境,使企業(yè)能夠得到他們的應(yīng)用程序運行速度更快,更容易管理,維護少,使IT部門能夠更迅速地調(diào)整,以滿足業(yè)務(wù)需求的波動和不可預(yù)測的IT資源(如服務(wù)器,存儲和網(wǎng)絡(luò))。