中層管理者在企業(yè)乃至大部分組織的重要性早已不言自明，離開了他們，任何戰(zhàn)略都無從談起。很多企業(yè)對中層領(lǐng)導(dǎo)力缺失這一問題并非置若罔聞，也都投入了很大的關(guān)注，這從目前培訓(xùn)市場領(lǐng)導(dǎo)力和管理課程的火爆程度可見一斑。然而，我們不得不承認(rèn)，中層領(lǐng)導(dǎo)力缺失所引起的戰(zhàn)略傳導(dǎo)障礙、信息傳導(dǎo)障礙、績效分解障礙等問題仍然非常突出。

　　領(lǐng)導(dǎo)力缺失的中層

　　可以說，中層領(lǐng)導(dǎo)力問題在學(xué)術(shù)界和實踐界都是老生常談，在百度搜索“中層領(lǐng)導(dǎo)力”能夠得到約156萬條搜索結(jié)果，很多管理學(xué)大師都曾圍繞這個題目提出過精辟的觀點(diǎn)，這里不做贅述。如果說解決這一問題存在一個最終方案，那么，就是將最合適的人放到合適的位置上，正如斯隆在通用汽車公司做的那樣，由最高層直接確定中層管理者（甚至基層）人選，他們會花幾個小時研究一個基層經(jīng)理的聘用，而且斯隆堅持認(rèn)為這才是他最該干的事。當(dāng)然，這樣的做法需要很多前提條件：足夠多滿足條件的人員、公正的高層、正確的考評信息、不受公司政治影響等等。而且，這個方式牽扯到一個非常關(guān)鍵的假設(shè)，就是人的能力模式是存在差別的，存在管理方面天賦異稟的人才，而且能夠被準(zhǔn)確識別。但在實踐中，判斷一個人潛在管理能力的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)尚未誕生，而且由于信息不對稱和道德風(fēng)險，給選擇正確的中層管理者造成了更大的難度。“讓正確的人做正確的事”實現(xiàn)起來并不像想象中那么容易。

　　有這樣一個共識：中層管理者通常都是在基層崗位上工作出色而被提拔，在提拔過程中并未或者很少考慮到領(lǐng)導(dǎo)力和管理水平。因此，需要通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實踐等途徑來提高其領(lǐng)導(dǎo)力。

　　通過觀察這部分中層管理者，可以發(fā)現(xiàn)主要有三類人，用一個教育界常用的方式分類就是：“不知道自己不知道”、“知道自己不知道”、“不知道自己知道”這三類。事實上，還有一類就是“知道自己知道了”，他們可以看成是前三類的目標(biāo)，即實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力的“知行合一”。

　　為“不知道自己不知道”的中層激發(fā)學(xué)習(xí)需求

　　“不知道自己不知道”的中層管理者，根本不了解領(lǐng)導(dǎo)力有什么用處，一切按照老經(jīng)驗來，甚至照搬當(dāng)基層員工時的工作方法，績效出現(xiàn)問題也找不到原因，而且也很難被歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)力缺失。針對這部分人，必須引用一個經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念，就是“需求管理”，激發(fā)他們產(chǎn)生提升領(lǐng)導(dǎo)力的需求。用現(xiàn)在流行的穿越故事舉個小例子：有一位清朝的賬房先生，一不留神穿越到當(dāng)代社會，為了生計去了一家財會公司工作干他所認(rèn)為的老本行，而他只會使用算盤，遠(yuǎn)無法達(dá)到工作要求。于是他的老板就給他提供了學(xué)習(xí)計算機(jī)的機(jī)會，先是給他報了一個計算機(jī)基礎(chǔ)理論培訓(xùn)班，從計算機(jī)之父馮諾依曼和二進(jìn)制講起，而后再讓他學(xué)習(xí)excel操作技巧。但賬房先生學(xué)完之后，還是抱著算盤不撒手，絲毫沒有改變的意愿。為什么會這樣？顯然，就是老板壓根就沒有引發(fā)他任何學(xué)習(xí)計算機(jī)的需求，無論是基礎(chǔ)理論還是實際操作，對于他而言都是不知所云。如果能夠在開始先給他做個簡單的對比，也許一切就變得簡單了，讓他使用算盤做100個數(shù)字的乘法與計算機(jī)比較正確率和速度，那么他一定會被計算機(jī)的強(qiáng)大所折服，從而自發(fā)地丟掉算盤，嘗試學(xué)習(xí)使用計算機(jī)。

   　我們現(xiàn)在提升中層領(lǐng)導(dǎo)力的模式存在的是相同的問題，即忽視“需求”這個最基本的概念，上來就給中層灌輸理念和方法技巧。而如果沒有需求，專家水平再高，培訓(xùn)理念再先進(jìn)，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)再重視，中層管理者也沒有提升領(lǐng)導(dǎo)力的意愿。

　　我做過一個調(diào)研，在某新任職經(jīng)理人員培訓(xùn)班（管理技巧培訓(xùn)）結(jié)束10個月后（培訓(xùn)現(xiàn)場滿意度非常高），電話回訪部分學(xué)員以了解培訓(xùn)給學(xué)員帶來的啟發(fā)和其中存在的問題。結(jié)果令人非常失望，除極少數(shù)學(xué)員對培訓(xùn)的部分內(nèi)容尚有印象外，其他學(xué)員普遍已遺忘培訓(xùn)內(nèi)容，其中兩個建議更是值得玩味：一是提出希望多增加大客戶案例營銷方面的內(nèi)容；二是希望與實際業(yè)務(wù)接軌。顯然，學(xué)員對市場營銷和實際業(yè)務(wù)才有直接的需求，而且需求相對具體，對管理方面的需求是欠缺的。

　　領(lǐng)導(dǎo)力需求與營銷、財務(wù)等需求最大的不同就在于，其他需求都是直觀的、明確的，提升營銷能力和財務(wù)能力會直接反饋在工作效率和業(yè)績上，而領(lǐng)導(dǎo)力的提升需要通過團(tuán)隊的業(yè)績體現(xiàn)，而且并不是通過領(lǐng)導(dǎo)力本身體現(xiàn)，這也是提升領(lǐng)導(dǎo)力需求不易產(chǎn)生的本質(zhì)原因。

　　因此，如何找到一種方法，激發(fā)中層管理者對提升領(lǐng)導(dǎo)力的需求是目前的當(dāng)務(wù)之急，在這一問題上，我們不妨借鑒國外的經(jīng)驗。泰羅的科學(xué)管理、梅奧的霍桑試驗和斯隆在通用采用的管理模式的成功經(jīng)驗起到了激發(fā)需求的作用，大量試驗和數(shù)據(jù)給那個時代的國外管理者很大的震撼，讓他們真正認(rèn)識到“管理也是生產(chǎn)力”，這個過程就是國外管理學(xué)的“啟蒙”時代。而我國當(dāng)前的現(xiàn)狀是，只借鑒了國外的理論，缺乏直觀的數(shù)據(jù)與案例支撐，沒有經(jīng)歷過“啟蒙”時代，中層管理者很難對領(lǐng)導(dǎo)力的作用產(chǎn)生感性的認(rèn)識。

　　不可否認(rèn)，我們也有一些案例研究，這類研究的模式是分析已經(jīng)取得成功的企業(yè)，總結(jié)案例（也包含少數(shù)失敗案例），從中提煉出一套經(jīng)驗體系。而這種模式的問題就在于，即使是一家中層領(lǐng)導(dǎo)力超常的公司，也無法證明這一因素在企業(yè)成功中的實際價值，中層管理者不會因為看到這樣的研究就產(chǎn)生提升領(lǐng)導(dǎo)力的需求。

　　這就需要我們的學(xué)術(shù)界和培訓(xùn)界能夠真正走到企業(yè)中去，與企業(yè)共同成長，在企業(yè)的創(chuàng)立期或者發(fā)展期就開展研究，仿照梅奧的霍桑試驗，開展探索性的實驗，獲取第一手的數(shù)據(jù)，將領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)中的作用清晰易懂地展現(xiàn)給廣大中層管理者。同時，企業(yè)界也應(yīng)該以開放的心態(tài)和學(xué)術(shù)界開展合作，尋找能夠給企業(yè)帶來利益的領(lǐng)域，利用外腦研究解決實際問題。這樣，才能在中國實現(xiàn)真正的管理“啟蒙”，讓中層管理者認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)力的價值，產(chǎn)生提高的動力和需求。