當(dāng)前，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)和變革越來越強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，基于戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系已經(jīng)成為主流，那么，如何全面認(rèn)識戰(zhàn)略性薪酬管理體系，是企業(yè)管理者普遍需要提升的方面，本文從七個(gè)角度闡釋了戰(zhàn)略性薪酬管理的要點(diǎn)，希望可以幫助管理者更全面系統(tǒng)地認(rèn)識薪酬管理和戰(zhàn)略的關(guān)系，更好地進(jìn)行適合企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化。

　　什么是整體薪酬？

　　通常，人們對于薪酬的概念比較簡單，認(rèn)為所謂薪酬就是每個(gè)月打到工資卡里的錢，那就是企業(yè)付給員工的全部薪酬。其實(shí)，整體薪酬的概念遠(yuǎn)非這么簡單。

　　首先，我們來認(rèn)識一下薪酬的概念，所謂薪酬，是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。

　　在這個(gè)總體概念的基礎(chǔ)上，我們繼續(xù)來了解一下直接經(jīng)濟(jì)性薪酬、間接經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的概念。

　　所謂直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是指單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬，這里面的關(guān)鍵詞是“貨幣形式”，是員工可以直接支配的薪酬，主要包括：工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、利潤分享、股票分紅等。

　　所謂間接經(jīng)濟(jì)性薪酬是指不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。間接經(jīng)濟(jì)行薪酬的核心關(guān)鍵詞是“不直接以貨幣形式發(fā)放”，主要包括：福利、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、醫(yī)療保障、社會(huì)保險(xiǎn)、離退休保障、帶薪休假、旅游休假、職業(yè)指導(dǎo)等。

　　而非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。主要包括三個(gè)層面，一是工作本身、二是工作環(huán)境，三是企業(yè)形象。

　　工作本身主要包括：工作有趣、愉快，工作具有挑戰(zhàn)性，有成就感，能發(fā)揮才華，有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間，有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位，有榮耀的頭銜等。
 

　　工作環(huán)境主要包括：能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)，合理的政策，融洽的工作氛圍，志趣相投的同事，恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志，舒適的工作條件，彈性的工作制，便利的交通通訊等。

　　企業(yè)形象主要包括：社會(huì)效益好，企業(yè)有品牌，企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可，企業(yè)規(guī)模大，經(jīng)濟(jì)效益好，企業(yè)的產(chǎn)品，受到社會(huì)公認(rèn)，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿等。

　　從上述概念中，我們可以清晰地知道，所謂整體薪酬系統(tǒng)，涵蓋內(nèi)容非常廣泛，從員工可以裝到口袋里的真金白銀到可以保障生活的各種福利措施再到可以給員工帶來心理愉悅的各種措施手段。明白了這一點(diǎn)，企業(yè)在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬系統(tǒng)的時(shí)候的關(guān)注點(diǎn)更加全面，員工在確認(rèn)回報(bào)與付出關(guān)系的時(shí)候也能從多角度思考，避免雙方只是在錢多錢少打心理戰(zhàn)。

　　戰(zhàn)略性薪酬管理的目的

　　一般，企業(yè)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬主要包含以下目的：

　　首先，吸引外部優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)對人才的競爭非常激烈，如何建立一個(gè)對人才有足夠吸引力的戰(zhàn)略新薪酬系統(tǒng)是很多企業(yè)都面臨的一個(gè)課題。

　　其次，激勵(lì)為公司創(chuàng)造價(jià)值的核心員工，20/80法則告訴我們，真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的是20%的人，那么，企業(yè)如何通過戰(zhàn)略性薪酬系統(tǒng)激勵(lì)這部分持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值值得思考。

　　再次，回報(bào)為公司作出貢獻(xiàn)的員工，除了激勵(lì)20%的核心人才之外，企業(yè)還需要對為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的大部分員工，對他們的付出給出合理的回報(bào)。

　　最后，要建立一個(gè)薪酬調(diào)整和支付的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整，靈活機(jī)動(dòng)，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)運(yùn)行緊密關(guān)聯(lián)。

　　不同崗位薪酬確定影響要素不同

　　一般，戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)從員工崗位價(jià)值、員工績效表現(xiàn)、員工能力提升以及市場薪酬水平等四個(gè)因素綜合考慮不同崗位的薪酬激勵(lì)模式。

　　崗位價(jià)值：崗位價(jià)值是指一個(gè)崗位對組織的貢獻(xiàn)程度大小，是排除此崗位在職員工的能力、素質(zhì)影響之外的崗位本身價(jià)值。

　　能力價(jià)值：相同的崗位，由于任職人的能力不同，所體現(xiàn)出的價(jià)值也有差異，這一部分價(jià)值差異被稱之為能力價(jià)值，有時(shí)也叫做勝任力價(jià)值。

　　績效價(jià)值：不同的任職人或者同一個(gè)任職人在不同時(shí)期的業(yè)績表現(xiàn)有差異，這一部分價(jià)值被稱之為績效價(jià)值。

　　市場價(jià)值：由于部分人才的市場供給與需求會(huì)出現(xiàn)不均衡，從而產(chǎn)生該崗位相對于崗位價(jià)值過于偏高，這一部分超高的價(jià)值被稱之為市場價(jià)值，也就是薪酬的外部競爭力因素。

　　企業(yè)在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)的時(shí)候，需要結(jié)合不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的激勵(lì)項(xiàng)目，確保薪酬結(jié)構(gòu)適合崗位特點(diǎn)，并能有效激勵(lì)該崗位做出符合公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)。