“閃離族”最早是人們對“80后”婚姻狀態(tài)的描述,是指現(xiàn)在的年輕人在婚前雙方了解不夠,婚后又不能相互寬容,結(jié)果進(jìn)入婚姻生活時間不長,就草草離婚。如今,婚姻上的“閃離族”已經(jīng)不再是新聞而成為年輕人當(dāng)中見怪不怪的現(xiàn)象。
找工作和找對象有著某種程度上的相似性
其實(shí),找工作和找對象有著某種程度上的相似性,記者曾見到一檔取名為《職來職往》的招聘類電視節(jié)目的設(shè)計(jì)與走紅的《非誠勿擾》相親節(jié)目十分相似,而上節(jié)目的應(yīng)聘者絕大多數(shù)是打算即刻跳槽的員工,其中有不少人剛工作不久就想“閃離”,從而另謀新職。為了防止員工突然離職,公司也學(xué)會“多個心眼”,通過控制招聘成本等舉措盡量減少損失。對于這一類人,職場專家提出的忠告是:找工作和找結(jié)婚對象一樣都要謹(jǐn)慎從事,小心走了彎路最后吃虧的還是自己。
員工“閃離”公司要虧本
眼下正值一年當(dāng)中的招聘旺季,各大公司的招聘信息鋪天蓋地隨處可見,有一些單位為了招到合適的員工可謂不惜血本、痛下工夫。
嘉誠海外移民公司的夏經(jīng)理在接受記者采訪時表示:“不要說招一個高級人才,哪怕是招一個司機(jī)都會在每天收到的幾十封應(yīng)聘郵件中仔細(xì)挑選。”于是,從篩選簡歷到層層面試,企業(yè)為了招一名員工可謂千挑萬選,花了很多時間和金錢。
公司對員工的“閃離”要“想開些”
“希望新員工長期干下去,這樣招聘的成本才能回來,否則哪怕是員工干3個月離職都會"虧本"的,因?yàn)樾氯耸裁炊疾欢枰獜念^培養(yǎng)。”另外,面對員工的突然離職,企業(yè)還得花精力去考慮內(nèi)部信息保密的問題。
但夏經(jīng)理也表示,如果員工“身在曹營心在漢”的話,那么留得住人但留不住心也沒意思,因此,公司對員工的“閃離”要“想開些”。
應(yīng)付“閃離”公司變被動為主動
的確,企業(yè)不得不承擔(dān)員工特別是公司骨干突然離職之后所帶來的風(fēng)險(xiǎn),譬如帶走大批客戶、泄露公司機(jī)密等負(fù)面影響,這些不利因素給企業(yè)帶來的陣痛有時甚至讓企業(yè)因此一蹶不振。
越來越頻繁出現(xiàn)的員工“閃離”
然而,面對越來越頻繁出現(xiàn)的員工“閃離”,企業(yè)的HR和高層領(lǐng)導(dǎo)并沒有消極應(yīng)對,而是從多個層面加以防范,把“閃離”員工帶來的負(fù)面影響盡量降到最低。
在3月19日廣州舉行的營銷、技術(shù)、管理暨外經(jīng)貿(mào)類大型人才招聘會上,有多年招聘經(jīng)驗(yàn)的HR經(jīng)理馮娟說:“如果應(yīng)聘者曾經(jīng)在超過3家以上的單位工作過,那么我可能不會對他留下好印象。”雖說工作經(jīng)驗(yàn)豐富是應(yīng)聘者的一種優(yōu)勢,但過于頻繁的跳槽也說明他對企業(yè)的忠誠度不夠,因此HR會將心比心地認(rèn)為:你在別的單位每次都干不長久,在我這里能保證長期待下去嗎?
人力資源總結(jié)出了應(yīng)付員工“閃離”的一套方法有多年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的馮娟還總結(jié)出了應(yīng)付員工“閃離”的一套方法。除了招聘時把好關(guān)之外,新員工的試用期也應(yīng)該控制好人力成本等隱性成本,由于試用期新員工的跳槽率較高,使企業(yè)的一部分招聘費(fèi)用投入后沒有帶來相應(yīng)的產(chǎn)出,造成一定的損失,所以對新員工的培訓(xùn)時間可以縮短,不需過多進(jìn)行技能培訓(xùn)而只需進(jìn)行基礎(chǔ)企業(yè)文化和制度規(guī)范培訓(xùn),從而控制好這一部分的隱性成本。
對于“閃離”的員工,企業(yè)不應(yīng)苛刻對待,姑且放他一馬并時不時與他保持一定的聯(lián)系,在和離職員工建立良好關(guān)系的基礎(chǔ)上,樹立起自己在業(yè)內(nèi)的形象和口碑。