要想在以后激烈的競(jìng)爭(zhēng)中奪得先機(jī)，必須占領(lǐng)人才的制高點(diǎn)。哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹母士在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏充分激勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20％－30％，受到充分激勵(lì)的職工，潛力可以發(fā)揮到80－90％。如何激勵(lì)個(gè)性分明的90后企業(yè)，使他們成為企業(yè)所需要的人才將是企業(yè)要面對(duì)的課題。

　　從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，人的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配行為，需要滿(mǎn)足后新的需要又會(huì)產(chǎn)生，從而導(dǎo)致新的行為。激勵(lì)的心理學(xué)概念用于管理學(xué)，就是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性。

　　企業(yè)激勵(lì)員工的作用在于發(fā)揮員工的潛能，使員工由被動(dòng)管理轉(zhuǎn)向自主管理，有利于吸引和穩(wěn)定人才，從而增強(qiáng)企業(yè)的向心力，最終能提高企業(yè)的整體效率和客戶(hù)滿(mǎn)意度。

　　要想激勵(lì)90后，必須先了解90后

　　企業(yè)要先了解90后大學(xué)生的特征和需要，才能達(dá)到更好的激勵(lì)效果。90后大學(xué)生生活在物質(zhì)條件優(yōu)越的時(shí)代，在父母的精心呵護(hù)與社會(huì)關(guān)愛(ài)下成長(zhǎng)，良好的外部環(huán)境在不經(jīng)意間培養(yǎng)了他們坐享其成、奢侈浪費(fèi)的不良傾向。他們通過(guò)網(wǎng)絡(luò)收取海量的信息，視野廣闊，信息知識(shí)豐富，樂(lè)于接受新鮮事物并表達(dá)自己的見(jiàn)解，但海量的信息同時(shí)給他們帶來(lái)諸多迷茫和困擾。

　　受西方文化和我國(guó)教育改革的影響，90后大學(xué)生自我意識(shí)強(qiáng)，個(gè)性張揚(yáng)，追求個(gè)人價(jià)值，有強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，厭惡傳統(tǒng)的說(shuō)教方式；追求物質(zhì)享受和情感、創(chuàng)新的精神感受；敢于反抗，敢于質(zhì)疑權(quán)威；由于絕大多數(shù)是獨(dú)生子女，他們內(nèi)心孤獨(dú)，對(duì)壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩(wěn)定性差，相對(duì)缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)感。

　　90后優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)：

　　90后大學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)是：心態(tài)樂(lè)觀(guān)，思想新穎活躍，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；敢于創(chuàng)新、冒險(xiǎn)；受過(guò)高等教育，有一技之長(zhǎng)。

　　但他們也存在明顯的缺點(diǎn)，如：自我為中心，有強(qiáng)烈的反叛心理；心理素質(zhì)差，情緒穩(wěn)定性差；自我意識(shí)高漲，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)感。

　　90后的激勵(lì)，其實(shí)可以這樣做。

　　根據(jù)馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動(dòng)機(jī)起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　不同的需要往往同時(shí)并存，在不同時(shí)期一個(gè)人會(huì)有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢(shì)需要，一般較低層次的需要相對(duì)滿(mǎn)足了，較高層次的優(yōu)勢(shì)需要才會(huì)出現(xiàn)，所以當(dāng)某一層次的優(yōu)勢(shì)需要基本滿(mǎn)足后，激勵(lì)的作用難以保持，需要轉(zhuǎn)向更高層次的優(yōu)勢(shì)需要。因此，企業(yè)需要了解90后大學(xué)生不同時(shí)期的優(yōu)勢(shì)需要，才能增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

　　1、物質(zhì)需要。

　　很多90后大學(xué)生工作不只是為了滿(mǎn)足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質(zhì)享受，如名牌個(gè)人消費(fèi)品、旅游休閑消費(fèi)等，幾年后面臨著結(jié)婚、買(mǎi)房、購(gòu)置家具等問(wèn)題，對(duì)物質(zhì)需求較強(qiáng)烈。合理的薪酬是他們獨(dú)立生活的保證，是企業(yè)對(duì)他們所付出的努力、時(shí)間、技能等的回報(bào)。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動(dòng)所得，還代表自身價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可，甚至代表個(gè)人的能力和發(fā)展的前景。

　　為了提高薪酬的激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)針對(duì)90后大學(xué)生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金，達(dá)到目標(biāo)才能獲得績(jī)效工資，超逾目標(biāo)才能獲得獎(jiǎng)金?？?jī)效工資和獎(jiǎng)金的金額要體現(xiàn)員工的付出和帶來(lái)的效益。

　　這樣，基本工資滿(mǎn)足了員工基本生活需要之后，員工通過(guò)自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會(huì)更加努力地工作。企業(yè)還要根據(jù)員工的能力及時(shí)調(diào)整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵(lì)效力。

　　2、友愛(ài)和歸屬的需要。

　　我國(guó)傳統(tǒng)文化崇尚集體主義精神，社會(huì)成員對(duì)所在集體有了歸屬感、被其他成員認(rèn)可才會(huì)有安全感，但90后大學(xué)生自我意識(shí)強(qiáng)、追求個(gè)人價(jià)值、情緒穩(wěn)定性差的特性不利于他們?nèi)谌爰w。

　　企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍，尊重他們個(gè)人生活習(xí)慣、職業(yè)生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢于創(chuàng)新等優(yōu)點(diǎn)，幫助他們提高處理人際關(guān)系的能力，積極融入集體。盡可能根據(jù)他們的興趣、愛(ài)好和志向安排他們的工作崗位，充分激發(fā)他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產(chǎn)生責(zé)任心和參與感，集體的向心凝聚力就會(huì)增強(qiáng)。

　　3、求知和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　90后大學(xué)生具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，敢于創(chuàng)新，自主性強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務(wù)，承擔(dān)更大的責(zé)任。參與激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)是對(duì)他們的一種肯定，滿(mǎn)足了他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神需要，使他們干勁十足，關(guān)注工作中出現(xiàn)的問(wèn)題或潛在的問(wèn)題并提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

　　授權(quán)激勵(lì)還會(huì)有助于增強(qiáng)他們的責(zé)任感，責(zé)任感強(qiáng)烈的員工勇于為自己的行為承擔(dān)責(zé)任，不斷激發(fā)自己向更高的目標(biāo)挑戰(zhàn)，不斷從失敗中吸取教訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，滿(mǎn)足他們的求知需要，讓他們把理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力，在失敗和學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)。

　　90后大學(xué)畢業(yè)生剛步入社會(huì)，往往自視過(guò)高，職業(yè)規(guī)劃過(guò)于理想化。員工的命運(yùn)與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)要想把他們的潛能完全挖掘出來(lái)，需要給他們制定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，使他們從挑戰(zhàn)中得到激情。

　　堅(jiān)定而可行的目標(biāo)，讓他們?cè)谟龅酱煺酆屠щy時(shí)能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進(jìn)激情，潛能得到最大的釋放，一步步實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。目標(biāo)激勵(lì)還可以幫助90后大學(xué)生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩(wěn)定性差的缺點(diǎn)。

　　內(nèi)部晉升是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段，既滿(mǎn)足了員工對(duì)集體的歸屬需要，也滿(mǎn)足了自我實(shí)現(xiàn)的需要。90后大學(xué)生是企業(yè)未來(lái)的接班人，內(nèi)部晉升制度和富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來(lái)的希望，激勵(lì)他們更努力工作。

　　內(nèi)部提升的接班人對(duì)行業(yè)和企業(yè)有深刻的理解和運(yùn)作能力，更容易調(diào)動(dòng)資源開(kāi)展工作，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)和行業(yè)的歸屬感。

　　4、情感需要。

　　情感激勵(lì)不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵(lì)方式，如：思想溝通、慰問(wèn)家訪(fǎng)、民主協(xié)商等。90后大學(xué)生內(nèi)心孤獨(dú)，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，不喜歡傳統(tǒng)的說(shuō)教方式，敢于質(zhì)疑權(quán)威。

　　所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進(jìn)行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強(qiáng)與他們的感情溝通，用心傾聽(tīng)他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。

　　5、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。

　　正激勵(lì)是對(duì)員工符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是對(duì)員工違背企業(yè)目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，獎(jiǎng)罰分明不僅對(duì)當(dāng)事人有效，而且能直接影響周?chē)渌恕＊?jiǎng)罰及時(shí)，有利于把員工的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力持續(xù)有效地發(fā)揮出來(lái)。

　　企業(yè)對(duì)90后大學(xué)生入職時(shí)的晉升、培訓(xùn)、福利等承諾，應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)，以免員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，尋找其他更好的機(jī)會(huì)。

　　消極的懲罰往往產(chǎn)生更加消極的后果，90后大學(xué)生自尊心強(qiáng)，有強(qiáng)烈的反叛心理，不喜歡批評(píng)。懲罰時(shí)不應(yīng)貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時(shí)要肯定他們的成績(jī)，使他們?cè)趹土P中感受到被尊重和關(guān)懷，把負(fù)激勵(lì)變成正激勵(lì)。

　　人才的優(yōu)勢(shì)就是企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，為了最大限度發(fā)揮90后大學(xué)生的潛能，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，選擇正確的激勵(lì)方向，制定具有企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)措施，吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展。