作為管理者，不難發(fā)現(xiàn)，中外名企，都是在世界上處于領(lǐng)先地位的企業(yè)，它們的成功在很大程度上取決于員工的優(yōu)良素質(zhì)和條件。世界級名企，都有著哪些用人標(biāo)準(zhǔn)呢?

　　世界銀行：基本條件是跳過3次槽

　　應(yīng)聘世界銀行，起碼要跳過3次槽。因為世界銀行認(rèn)為，對于經(jīng)常需要考查、驗資的銀行人員來說，知己知彼非常重要，所以，應(yīng)聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業(yè)的工作經(jīng)歷。

　　微軟：尋找“聰明”人，不限于計算機(jī)專業(yè)，青睞“失意者”和具有冒險精神的人

　　“微軟一直在尋找自己需要的聰明人，而聰明人的含義又很特別。”微軟有自己的一套辦法考查人的“聰明”程度。比如，微軟的招聘人員會給你“3388”四個數(shù)字：看你能不能在最短時間內(nèi)通過加減乘除得出24.還有一些問題，更是“刁鉆古怪”，比如考官會問你“美國有多少加油站”等。而這些問題當(dāng)然不是考你的記憶力和常識，事實上也沒有什么標(biāo)準(zhǔn)答案，關(guān)鍵是考查你分析問題的能力，如何找到一個切入點(diǎn)。

　　微軟是赫赫有名的IT行業(yè)巨頭，但這并不意味著它只招聘計算機(jī)人才。以清華為例，微軟全球技術(shù)中心2001年在清華招了19個學(xué)生，其中計算機(jī)及相關(guān)專業(yè)的有9個，而精儀、化學(xué)、生物、核能等非計算機(jī)專業(yè)的學(xué)生有10個，突破了以往“計算機(jī)及相關(guān)專業(yè)的學(xué)生占大多數(shù)”的模式。

　　“微軟之王”比爾。蓋茨認(rèn)為：當(dāng)一個人為生計發(fā)愁時，他就會發(fā)揮自己的潛能，進(jìn)行創(chuàng)造性思維。因此，蓋茨一旦發(fā)現(xiàn)本行業(yè)中比較出色、但又因所在公司經(jīng)營敗落而失業(yè)的人才，就會在適宜的時候聘他來微軟工作。

　　微軟還青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的一員絕非易事，你要對軟件有濃厚的興趣，還要有豐富的想像力和敢于冒險的精神，微軟寧愿冒失敗的危險選用曾經(jīng)失敗過的人，也不愿意錄用一個處處謹(jǐn)慎卻毫無建樹的人。

　　聯(lián)想：選人標(biāo)準(zhǔn)是有上進(jìn)心、悟性強(qiáng)

　　聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志選人有兩條標(biāo)準(zhǔn)：第一是看有沒有上進(jìn)心。“年輕人能不能被培養(yǎng)，上進(jìn)心強(qiáng)不強(qiáng)非常重要。企業(yè)真正要做好，總得有一批這樣的人，真的是為國家、為民族富強(qiáng)，把職業(yè)變成事業(yè)的人。純粹求職的人，在聯(lián)想沒有大的發(fā)展。”第二是看悟性強(qiáng)不強(qiáng)。“什么能妨礙悟性的發(fā)展呢?是自己對自己的評價過高。悟性無非是善于總結(jié)的意思，但過高地看自己，容易忽視別人的經(jīng)驗，不能領(lǐng)悟別人的精彩之處，這種人挺多。有很多人有一定的能力，聰明而已，達(dá)不到智慧的程度。有的人個性很強(qiáng)，強(qiáng)到外力砸不破的時候，這個人也沒有培養(yǎng)前途。”

　　一個國家是這樣，一個企業(yè)也如此。于是，自古以來，大凡智者都崇尚“知人善任”、“用人不疑，疑人不用”、“唯才是舉”、“量才錄用”的方略。一些知名企業(yè)的用人之舉，確實令人才欣慰，值得效仿和借鑒。

　　共同理念，品質(zhì)為重

　　技術(shù)和能力可以通過學(xué)習(xí)獲得，而與企業(yè)文化相符的良好個人習(xí)慣卻與個人品質(zhì)有關(guān)，需要長期培養(yǎng)。企業(yè)用人，已從過去的對技術(shù)和能力的嚴(yán)要求，逐步向良好品質(zhì)和習(xí)慣發(fā)展。

　　內(nèi)部流動，合理安排

　　楚人的故事早已婦幼熟知，聾、跛、盲、啞，可謂苦難連天，楚人卻安排得妥妥貼貼，生活不缺衣少食。廈門建發(fā)集團(tuán)就建立了良性互動的內(nèi)部人才流動機(jī)制，允許員工內(nèi)部“跳槽”、申請調(diào)換崗位，擇優(yōu)重新錄用，使員工都得到合理的安排。

　　不求最好，只需合適

　　鞋子是合腳的最好，穿起來舒服，行起來穩(wěn)健，企業(yè)用人也有同感。聯(lián)想集團(tuán)“用的人才都是適合聯(lián)想的，但并不一定都是最優(yōu)秀最好的人才”，北京雙鶴藥業(yè)的“敢于啟用新人，不求最好，只要能勝任工作，合適的就提升”。在這樣的企業(yè)里，人才能得到充分的尊重和認(rèn)同，大家都在向“最好”努力，這樣的企業(yè)能不欣欣向榮嗎?

　　用人所長，容人所短

　　中國最大的草原肉食品生產(chǎn)企業(yè)草原興發(fā)集團(tuán)給人才施加“兩個力”壓力和拉力。在長處上就是敢于給壓擔(dān)子，在短處上就盡量磨合給拉力，條件一旦成熟，就及時給予晉升。

　　能上能下，復(fù)合輪訓(xùn)

　　自古以來，國人的“官本位”熱情一直不減，但對以生產(chǎn)制造為主的企業(yè)，人才能上能下是要有一定勇氣的，同時也是必走的一條用人之路。作為中國最具發(fā)展?jié)摿Φ纳鲜泄?0強(qiáng)之一的東方電子，打破論資排輩、求全責(zé)備的舊觀念束縛，近幾年來有一大批二三十歲的年輕人走上了中層和公司領(lǐng)導(dǎo)崗位，同時也有20多名中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部在競爭中下崗。

　　本事吃飯，業(yè)績提升

　　現(xiàn)在，干與不干是截然不同的兩回事了，“混”日子的念頭好景不長。聯(lián)想集團(tuán)“不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績”，憑本事吃飯，依業(yè)績提升?？讫埣瘓F(tuán)則實行升級式的“雙科制”，一是行政職務(wù)上的提升，走“干部”路;二是專業(yè)業(yè)務(wù)上的晉級，走“專家”路。在科龍，一個能力突出的員工，即使什么行政職務(wù)都沒有，也同樣得到認(rèn)同;一個沒有任何行政職務(wù)的高級專家，其收入完全有可能達(dá)到甚至超過該系統(tǒng)中最高領(lǐng)導(dǎo)者的收入。

　　搭建舞臺，不樹框架

　　人的想象力是豐富的，給人一個舞臺，激發(fā)潛能，比條條框框中循規(guī)蹈矩，收效要大得多。海爾集團(tuán)明確提出“賽馬不相馬，你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺”。搜狐則表示“只要你敢于并且能擔(dān)當(dāng)這個責(zé)任，公司就會提供足夠大的平臺”。

　　以能定職，因人定崗

　　很多用人單位奉行“一個蘿卜一個坑”，但在信息咨詢飛速發(fā)展的“E”時代，以能定職，因人定崗也有一定的市場。著名化妝品集團(tuán)歐萊雅“內(nèi)部不斷有新的職位產(chǎn)生，這些職位首先從老員工中提拔，而由此空出來的職位又需要人來頂替，這使人才在內(nèi)部流動成熟起來。”特別是在市場前景廣闊的服務(wù)業(yè)、咨詢業(yè)、信息情報類部門中，一人多職，依能設(shè)崗越來越被廣泛采用。“人盡其才，才盡其用”，人才有了歸宿感和認(rèn)同感，實現(xiàn)了自我價值，留住人才自然不在話下了?？磥?，用人是最關(guān)鍵的一步.