“有些服務(wù)員總是得過且過的工作態(tài)度，不知道怎樣才能刺激他們的工作積極性？”“我們應(yīng)該怎么做人員培訓(xùn)方面的工作呢？”“餐飲人員流動性太大了，如何才能更好地把人才留住？”……記者經(jīng)常聽到餐飲管理者們的抱怨，人力資源管理是餐飲業(yè)內(nèi)普遍頭疼的事。不過最近，麥當勞中國公司卻在全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢公司翰威特公布的一份評選名單中，一舉榮膺“翰威特2009年中國最佳雇主”和“2009年亞洲最佳雇主”稱號。

　　作為世界知名的跨國餐飲企業(yè)，麥當勞的人員管理之道是什么呢？記者近日采訪了麥當勞中國廣西、福建等市場人力資源部經(jīng)理林梅，讓他講講麥當勞的成功經(jīng)驗，希望“他山之石，可以攻玉”，能給更多餐飲管理者啟發(fā)。

　　不拘一格選人才

　　在很多公司看來，招聘是人力資源部門的主要職責之一，但林梅告訴記者，麥當勞的招聘工作落實到各個部門，由人力資源部門和各部門合作招聘。“需不需要招人以及通過怎樣的面試招募到合適人員都由部門主管來決定，人力資源部則通過對各部門主管的培訓(xùn)不斷提高招募的質(zhì)量。同時在實際面試過程中，部門主管關(guān)注應(yīng)聘人的專業(yè)能力，人力資源部則關(guān)注應(yīng)聘人的核心能力及領(lǐng)導(dǎo)能力。這種合作招募的方式更利于提高招募的工作效率以及招募質(zhì)量。”

　　麥當勞對于招募人才“有自己的一套”，而在選擇人才時也不會設(shè)定硬性框框。由于麥當勞顧客來源的多樣化，所以其雇員也來源于不同的人群。舉個例子：麥當勞餐廳的管理人員有50%是從員工升遷起來的，而有50%是從外部招募來的，有退伍軍人、剛畢業(yè)的大學(xué)生、工程師等等。“麥當勞在招募時對應(yīng)聘人員沒有專業(yè)的限制，也沒有背景上的要求，最重要的是應(yīng)聘人員的能力是否達到職位的要求，個人行為是否符合企業(yè)文化”。

　　林梅稱：“選對人能事半功倍，所以人力資源部門需要做的是追蹤部門主管的面試質(zhì)量以及面試者在職評估的效果等等，不斷給予部門主管回饋使我們的招聘工作保持應(yīng)有的質(zhì)量和效率，這是招聘工作中我們要做的重要工作。”

　　啟示：

　　招人難向來是讓餐飲企業(yè)頭疼的頑疾，不拘一格招人也是眾多企業(yè)在做的，但為什么仍難改變企業(yè)內(nèi)員工流動性大、流失率高的問題呢？看來，不能將人才請進自家門下就完事了，在做好“選人”的同時，更重要的是不斷總結(jié)、分析與評估招募工作的有效性，從而做好后期的“育人”和“留人”的工作，這才是許多餐飲企業(yè)缺失的。

　　感受獨特工作體驗

　　做這份工每個月能拿多少薪水，相信是所有打工者最關(guān)心的問題，待遇是否合理是員工評價企業(yè)的一大標準。在這一點上，林梅介紹說，麥當勞的績效管理已經(jīng)十分成熟，它設(shè)定的考核標準不僅充分考慮到市場可能存在的不平衡因素，并能將市場內(nèi)所有雇員的績效放在同一個水平上進行校準，同時，不同部門還會提供多角度看法，以減少對雇員單一主觀上的評判。