3、企業(yè)文化不僅應(yīng)該包括“價值文化”，更應(yīng)該包括“執(zhí)行文化”。

　　始于上世紀80年代初的企業(yè)文化研究，關(guān)注兩個命題：

　　1、日本企業(yè)為什么迅速崛起，把美國企業(yè)打得“潰不成軍”？

　　2、縱觀歷史長河，為什么有些企業(yè)能夠持續(xù)生存、發(fā)展，保持卓越？

　　從日美兩國企業(yè)的比較，從優(yōu)秀和卓越企業(yè)的比較，從基業(yè)長青到短暫輝煌企業(yè)的比較，在這一階段，“比較研究法”使得企業(yè)文化長期聚焦于“價值文化”，即把弘揚核心價值觀、構(gòu)建愿景、明確使命作為文化管理的核心內(nèi)容。

　　而隨著上個世紀90年代，在“創(chuàng)新、變革”的主旋律下美國企業(yè)趕超日本企業(yè)，再次引領(lǐng)全球管理實踐。參與其中的卓越美國企業(yè)領(lǐng)袖如郭士納、杰克-韋爾奇、拉里-博西迪等，在對其文化管理實踐進行總結(jié)時，都把成功關(guān)鍵歸納為執(zhí)行文化及高績效文化的建設(shè)；而縱觀中國一流企業(yè)如華為、聯(lián)想等的文化管理實踐，可能我們無法一下辨析和總結(jié)出他們的核心價值觀，但是我們都無法質(zhì)疑，正是強執(zhí)行文化、高績效文化成就了他們今日的“江湖地位”。

　　“比較可以得出差異，但比較得不出全貌”。傳統(tǒng)只關(guān)注價值文化的企業(yè)文化觀，囿于比較法的局限，只關(guān)注到了企業(yè)文化管理的塔尖——價值文化，但忽略了塔基——執(zhí)行文化，而正是處于文化管理初期的中國優(yōu)秀企業(yè)，以及90年代處于文化變革、創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型期的美國企業(yè)，反而更加關(guān)注企業(yè)文化管理的基礎(chǔ)和本源—執(zhí)行文化和高績效文化。

　　看清楚企業(yè)文化管理既包括價值文化管理又包括執(zhí)行文化管理，對于普遍處于文化管理初級階段的中國企業(yè)來說，極具現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

　　4、“價值文化”對中國規(guī)模化民營企業(yè)來說，不是做不做的問題，而是怎么做的問題。

　　相較于執(zhí)行文化（及高績效文化）來說，基于企業(yè)核心價值觀、使命、宗旨、愿景以及管理哲學(xué)等的價值文化，難免給人虛無縹緲的感覺，而且往往短期難以見效，那么對于大多處于企業(yè)文化管理初期的中國規(guī)?；衿髞碚f，是不是就可以忽略不管？非也。

　　如果華為沒有“艱苦奮斗、自我批判、團結(jié)協(xié)作、以客戶需求為導(dǎo)向”的價值文化，海底撈員工沒有“雙手改變命運”的信念，相信這些企業(yè)肯定不會取得今日的成就。從中國優(yōu)秀企業(yè)管理實踐中，我們看到“精神聚眾、信念管理”的強大力量——“武裝思想就能夠創(chuàng)造生產(chǎn)力”。

　　此外，相較于西方企業(yè)，中國民營企業(yè)的價值文化管理更具有必要性，這主要體現(xiàn)在：與西方企業(yè)員工普遍擁有宗教信仰不同，中國社會的目前現(xiàn)狀是社會信仰缺失、價值觀體系混亂；社會職業(yè)化教育功能不完備，導(dǎo)致各級員工職業(yè)化素養(yǎng)、敬業(yè)精神和紀律意識普遍較差；

　　中國市場經(jīng)濟初級階段，市場競爭的不充分與不規(guī)范，使企業(yè)對其存在的使命普遍缺乏思考，對利益相關(guān)者不能正確平衡和對待。因此中國規(guī)?；衿蟮膬r值文化管理面臨的不是要不要做，而是怎么做的問題，即如何通過價值文化管理打造這樣的文化“氣場”：使不積極的員工，變得“假積極”，最終成為“真積極”；

　　把價值觀、職業(yè)素養(yǎng)等先天不足的員工轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛姓_勞動價值觀和使命感，愛企、敬業(yè)，行為職業(yè)化的員工；把缺乏協(xié)作傳統(tǒng)的員工，打造成“勝者舉杯相慶，敗者拼死相救”的“狼群”；端正企業(yè)使命，關(guān)注并平衡客戶、員工等相關(guān)利益方，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　尤其需要指出的是，西方企業(yè)價值文化管理的核心是影響員工的價值觀，而大多不涉及世界觀和人生觀，因為這是上帝的“職責(zé)”范圍；中國企業(yè)則要承擔(dān)社會思想教化功能缺失的責(zé)任，要勇于扮演“上帝”的角色，這就是現(xiàn)狀下無奈但又必須的選擇。